Возникновение и развитие конфликтов

p align="left">сворачивание взаимодействия и общения, снижение степени сотрудничества между оппонентами при решении общих задач;

усиление враждебности конфликтующих сторон по отношению друг к другу, представление о своих целях как о позитивных, а о целях оппонента - как негативных;

высокая степень преданности группе и межгрупповой конкуренции;

придание большего значения своей «победе» в конфликте, чем решению общей реальной проблемы.

Завершая первую главу, сделаем общие выводы.

По своей психологической сущности конфликт может быть рас-смотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы «задача -- личные возможности» и (или) «стрем-ления -- условия среды», вызывает психическую напряженность у че-ловека. Выделяют трудные ситуации деятельности, бытийные, социально-го взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рас-смотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конф-ликты.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов труд-но рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение си-стемы причин является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы:

1) объективные;

2) организационно-управленческие;

3) социально-психологические;

4) личностные.

Объективными факторами возникновения конфликтов в России выступают:

* естественное столкновение интересов людей в процессе их жиз-недеятельности;

* слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

* недостаток и несправедливое распределение значимых для нор-мальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

* сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроен-ностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;

* традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими причинами конф-ликтов являются: структурно-организационные, функционально-орга-низационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленче-ские.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся:

* потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

* разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

* выбор разных способов оценки результатов деятельности;

* разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

* внутригрупповой фаворитизм;

* соревнование и конкуренция;

* ограниченная способность к децентрации;

* психологическая несовместимость и др.

Основными личностными причинами конфликтов выступают:

* субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;

* недостаточная социально-психологическая компетентность;

* низкая конфликтоустойчивость;

* плохое развитие эмпатии;

* неадекватный уровень притязаний;

* холерический тип темперамента;

* акцентуации характера и др.

Структура конфликта -- это совокупность его устойчивых свя-зей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, от-личие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвя-занных и взаимообусловленных элементов объективного и субъектив-ного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя: участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро- и макро-среды, связанные с конфликтом.

Психологическими компонентами конфликта являются: актуаль-ная мотивация сторон; их стратегии и тактики поведения, информа-ционные модели конфликта оппонентов.

Особенность восприятия конфликтной ситуации -- его искаженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сто-рон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оп-понентов.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изме-нение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы профилактики конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфлик-тов должна быть в постоянном поле зрения администрации орга-низации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за форми-рование систем и организационных структур управления, разра-ботку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управ-ления, которые могут рассматриваться как методы профилакти-ки конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные сто-роны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

* выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом орга-низации;

* четкое определение видов связи в организационной струк-туре управления;

* баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

* выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудни-ков;

* выполнение правил делегирования полномочий и ответ-ственности между иерархическими уровнями управления;

* использование различных форм поощрения, предполага-ющее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немоне-тарных побудительных систем.

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с боль-шой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в орга-низации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодо-ления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем та-кое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной си-туации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конф-ликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персона-ла. И наконец, линейные руководители отделов и служб призва-ны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразде-лений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев орга-низационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профес-сиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направлен-ные на достижение целей организации и ее миссии. Следователь-но, в системе управления персоналом действуют две целевые вет-ви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение следую-щих целевых задач:

* получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудо-вым усилиям;

* получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные креди-ты, оплата страховок, компенсация затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бонирование за-работной платы и т.п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как [ ]:

* общение между членами коллектива;

* обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;

* создание благоприятного психологического климата в кол-лективе и использование стилей и методов руководства, отвеча-ющих интересам сотрудников;

* обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том чис-ле надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устрем-лений, как [ ]:

* выполнение работы преимущественно творческого харак-тера;

* получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

* признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудни-ков, адекватная результатам и действиям.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14