Быстрый поиск

Возникновение и развитие конфликтов

p align="left">4. Умение слушать противоположную сторону, понимать сво-его оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значе-ние данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. При-рода человека такова, что он не может слушать того, кто не слы-шит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слу-шает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

5. В процессе общения необходимо убедиться в том, что дру-гая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не со-ответствует вашему предложению и продолжается эмоциональ-ное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, при-влекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

1. В процессе урегулирования конфликта стороны объектив-но оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохране-ния доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и по-требителями и т.п.

2. Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегули-ровать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотноше-ния. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегули-ровании.

3. Конфликт считается урегулированным, если после его раз-решения взаимоотношения между конфликтующими сторона-ми сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтую-щие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние на-блюдатели.

Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта яв-ляются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перера-стание в другой конфликт. Исход конфликта -- это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта яв-ляются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оп-понента.

Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделя-ют: прекращение конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отноше-ния к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объектив-ное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

На результативность разрешения конфликта влияют факторы: вре-мени, третьей стороны, своевременности, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой про-цесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор спосо-ба разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффек-тивности действий.

Основные стратегии разрешения конфликта -- соперничество, со-трудничество, компромисс, приспособление и уход от решения про-блемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а со-трудничество -- с помощью метода принципиальных переговоров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:

он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;

может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;

стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

Андреев В.И. Конфликтология. - М.: народное образование, 1995.

Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2.

Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Тетрасистемс, 2002.

Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005.

Блинов А.О. Тренинги персонала. - М.: КНОРУС, 2005.

Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.

Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.

Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Мн.: Университетское, 2002.

Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. - Калуга: Духовное познание, 2003.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социс. - 1994. - №5.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:
Экономика, 2000.

Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.

Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005.

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.

Регент М. Конфликты в организациях. - Харьков, 2005.

Рубина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. - 1998. - №11.

Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005.

Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.

Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.

Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990.

Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.

Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. - 1995. - №3.

Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. -
М.: Издательство Московского университета, 1992.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
	позитивные	негативные
Интеграция персо-нала	Разрядка напряженности в меж-личностных и межгрупповых отно-шениях; согласование индивиду-альных и коллективных интересов; образование и консолидация фор-мальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между лично-стями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация соци-альных связей	Придание взаимодействию сотруд-ников большей динамичности и мобильности; усиление согласо-ванности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным де-лом; ослабление взаимной заинте-ресованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнару-жение недостатков в условиях и охране труда; реализация потреб-ностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; про-тест против злоупотреблений от-дельных должностных лиц; нарас-тание неудовлетворенности трудом
Инновация, содей-ствие творческой инициативе	Повышение активности и мотива-ции к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициати-вы; уход от альтернативных реше-ний
Трансформация (преобразование) деловых отноше-ний	Создание здорового социально-психологического климата; утвер-ждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчиво-сти; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психоло-гической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотруд-ничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленно-сти работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного пове-дения; уклонение от сотрудничест-ва; преграды диалогу, обмену мне-ниями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враж-дебности; уклонение от примири-тельных процедур