Возникновение и развитие конфликтов

p align="left">Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой -- зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором -- направленность от-ношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характери-зуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных инте-ресов и целей всех сторон, а также достижение понимания и дове-рия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, пре-одоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфлик-та относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от ре-шения назревших проблем, нарастание враждебности в межлич-ностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, вы-годой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способ-ны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоциональ-но сказывается на эффективности совместной деятельности, мо-жет облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направ-ленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное зна-чение в деле управления организацией и поведением персонала [Киб, с.39].

1. Интеграция персонала. Достижение интегрирующего эффекта влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, фор-мирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механиз-ма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда кон-фликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликт-ное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организо-ванности и единству коллектива.

2. Активизация социальных связей. Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, опре-деляет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения об-разуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых -- сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

«Сидящим в одной лодке», как минимум, надлежит руководствоваться обще-принятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взя-той группы. Пример тому -- трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчи-вую социальную общность.

3. Сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликт-ное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, про-извол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.

Так, сотрудник, озабоченный снижением своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, неспра-ведливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных слу-чаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить усло-вия труда, объективно способствовать успешной деятельности пред-приятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфлик-та, оценить его функциональную направленность.

4. Средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия обществен-ного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто на-талкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям -- будьте изобретение или рационализаторское пред-ложение, более совершенные формы организации труда и управ-ления -- практически всегда, на любой их стадии сопутствуют кон-фликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления раз-ного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, прими-тивной зависти удачливому новатору.

5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, од-новременно создает предпосылки для их объединения и спло-ченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и обществен-ном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организа-ции такой конфликт улучшает социально-психологический кли-мат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы меж-личностных и межгрупповых отношений, создает условия, кото-рые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оп-тимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой кон-фликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счи-таясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудша-ется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

6. Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кру-гозор участников конфликта и повышает уровень их осведомлен-ности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настрое-ний в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о при-сущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфлик-та, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К приме-ру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на по-чве задержки выплаты заработной платы, недооценка примири-тельных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы -- забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 1, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изме-нений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание по-следствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, харак-тера поведения сторон, методов преодоления расхождений, уме-ния тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определен-ное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важ-но, соблюдая научный подход и объективность, избежать преуве-личений в оценке и позитивных, и негативных последствий слу-чившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функциональ-но-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Существует несколько критериев для типологии конфликтов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14