Возникновение и развитие конфликтов

p align="left">Таким образом, деятельность субъектов социального взаимодействия порож-дает причины конфликта при определенных условиях, и в резуль-тате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы воз-ник конфликт. Инцидент -- это стечение обстоятельств, являющих-ся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выде-лить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно от-нести следующие причины:

- социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

- социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрас-том, принадлежностью к этническим группам и др.;

- социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотноше-ния, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, на-строения и т.д.;

- индивидуально-психологические причины, отражающие индиви-дуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой кон-кретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность усло-виями трудовых отношений, нарушение служебной этики, не-соблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конф-ликтных ситуациях. Конфликтная ситуация -- это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противосто-яния и требующие его разрешения. Взаимодействие причины кон-фликта, конфликтной ситуации и конфликта показано в виде схемы на рис. 2 в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

Организация в широком смысле представляет собой соци-альную систему, устойчивую форму объединения людей -- инди-видов, групп и иных общностей, причастных к определенной со-вместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандар-тизация социальных связей и отношений, интеграция составляю-щих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ орга-низационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации -- участников совместной де-ятельности -- по статусам и ролям в интересах достижения постав-ленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечива-ют координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяй-ственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные предприятия) име-ют свои особенности в структурном отношении и функционирова-нии. В частности, их специфика заключается в том, что они создаются какими-то другими, более широкими организациями или лич-ностями специально для производства и реализации товаров, оказа-ния всевозможных услуг, извлечения прибыли.

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напря-женности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Пи-тательной средой конфликтного противостояния могут быть:

- условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для де-ятельности организации обстоятельств;

- проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллек-тиве между отдельными лицами и социальными группами;

- структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных свя-зях, недовольство работников решениями администрации;

- эмоциональные всплески, вызываемые различиями в тем-пераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры -- рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры-ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уров-ню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего рас-порядка.

К этому ведут сами условия хозяйствования, трудно-достижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации при-нято выделять три основных направления развития:

1) материаль-но-техническое, которое зависит в основном от степени совершен-ства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень спе-циализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3)социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потреб-ностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стра-тегии и тактике технического, экономического и социального раз-вития способны порождать конфликтные ситуации, особенно ча-стые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны кон-центрировать силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого ку-лака»). На практике согласованность достигается не всегда, на-блюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»). Структурные подразделения, впряженные в одну «теле-гу», нередко тащат ее в разные стороны, как в известной Крыловской басне. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали, а неадекватность усилий становится поводом для конфликтных раз-борок -- ищут, как правило, «крайнего», а то и «козла отпущения».

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело -- исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое -- при неразберихе, хаосе, отсут-ствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал орга-низации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и на-лагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен распола-гать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место -- индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рис.2. в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие эле-ментов должно обеспечиваться уставными предписаниями, техно-логическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение балан-са в этой структуре -- уже дыра, через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файоль -- один из основоположников научного менеджмента -- настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каж-дого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конф-ликт может стать и следствием нарушения единства распорядитель-ства, когда одному подчиненному одновременно дают указания не-сколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчи-ненных и он не в состоянии непосредственно направлять их рабо-ту. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии дол-жностей, в отношении к делу порождают бюрократическую кару-сель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, кли-ента от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом вза-имодействии и отношениях, а также психологической несовмести-мости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкно-вений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознан-ной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражитель-ности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14