Возникновение и развитие конфликтов

p align="left">* стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партне-ры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасения-ми и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получа-ет максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою пози-цию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Награ-дой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфлик-та, а также укрепление партнерского взаимодействия.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей кон-фликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на осно-ве взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения сво-их интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллектив-ных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обыч-но преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в кон-фликт сторон. К компромиссу обращаются в ситуациях, когда [ ]:

* субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятель-ствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

* равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоис-ключающие интересы, сознают необходимость смириться с дан-ным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться вре-менным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

* участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняют-ся к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;

* оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректиру-ют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе кон-фликта;

* все другие стили поведения в данном конфликте не прино-сят эффекта.

Способность к компромиссу -- признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленчес-кой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусствен-но сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффек-тивен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

2.3. Способы разрешения конфликтов

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со спо-собом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодо-ления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изобра-жение в сетке Томаса -- Киллмена (см. рис. 1), а именно: укло-нение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, ком-промисс.

Определение стратегам разрешения конкретного конфликта свя-зано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд сущест-венных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к исполь-зованию мер стимулирования, включая убеждение и принужде-ние.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию сво-их разногласий, общую в этом заинтересованность, если они при-ложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием -- полным совпадением позиций всех участников про-цесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутство-вало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовме-стим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвую-щих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта -- его полное или частичное разрешение. В первом случае достига-ется исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликт-ную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обна-ружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объек-тивном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа про-тивника» в «образ партнера», а психологическая установка на борь-бу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфлик-та. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение кон-фликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо сан-кция сторонней силы, воздействующей на участников конфлик-та. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, вы-бирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и спо-соб подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффек-тивен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шейнова «Конфликты в нашей жизни и их разрешение».

Частное предприятие процветает. Собственники -- физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и пре-мии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодатель-ных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнитель-ную прибыль за счет экономии на налогах (ввиду умелого нахождения лазеек в нормативных материалах). Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перера-батывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обосно-ванно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для раз-решения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгал-тер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конф-ликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заин-тересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом слу-чае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллектив-ных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конф-ликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы -- заба-стовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономическо-го ущерба, а также психологическое давление посредством про-ведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничест-во -- весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для примера к конкретной ситуации. Относительно проекта пе-рестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприятия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специали-стов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая обще-заводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования и перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего про-екта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14