Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі і об'єктивно корисні. Однак психологічно вони вимагають величезних емоційних затрат, призводять до збільшення негативної напруги.

Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами, однак, у зв'язку з нововведеннями її актуальність зростає. В процесі перебудови звичні, ті, що існували протягом тривалого часу зв'язки та відношення між людьми змінюються, зіштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає суттєвий вклад в збільшення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Подолання міжособистих конфліктів виступає суттєвим вкладом у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Є підстави вважати, що в низці випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу. І таким чином міжособисті конфлікти виступають гальмуючим елементом в процесі проведення інноваційних заходів.

Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень

2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації

Відомо, що поширеною причиною створення напруги в виробничих колективах виступають зміни, нововведення. С.Ю. Головін дає таке визначення поняття "нововведення"(або "інновації") (в соціально-психологічному аспекті): створення та впровадження різноманітних новин, що спричиняють значущі зміни в соціальній практиці [50, С. 192]. Хоча існують і інші визначення цього поняття, нам більш близьким виявилося саме це і ми вирішили взяти за основу його.

Розрізняють соціально-скономічні, організаційно-управлінські та техніко-технологічні інновації. Інноваційна діяльність не є формалізуємим процесом і потребує урахування людського фактору, зокрема, переборення соціально-психологічних бар'єрів, що виникають на усіх етапах її розвитку. До цієї діяльності притягнуті різні соціальні групи (замовники, розробники, ті, хто виготовляє опитні зразки, макети та таке інше), кожна з яких має власні інтереси, задачі та цілі. Члени кожної з цих груп можуть мати неоднозначні уявлення, очікування, що пов'язані з можливими наслідками інновацій.

Переборенню соціально-психологічних бар'єрів інноваційної діяльності сприяє: 1) урахування настанов, ціннісних орієнтацій, етнічних норм поведінки її учасників; 2) застосування соціально-психологічних методів активного навчання працівників для розвитку інноваційних здібностей, формування готовності до сприйняття та участі в інновації.

Опір змінам викликає у людей, в результаті невизначеності, яку ці зміни несуть, появу відчуття, що зміни призведуть до особистих втрат, а також переконання в тому, що зміни не обов'язкові.

Джон Коттер, вивчаючи причини опору змінам, запропонував низку перевірених методів, які допомагають зменшити або ліквідувати напругу в колективі. До них відносяться: організація інформації, пов'язаної з майбутніми змінами; обговорення цієї інформації з ухилом на необхідність та корисність нововведення; залучення співпрацівників до прийняття рішень; маневрування з організацією кооптації до прийняття рішення осіб, які виявляють жорстокий опір і т. і. [16].

Якщо коротко сформулювати головну мету нововведення - це зміна того устою роботи та життя колективу, що устоявся, на краще. Але, нажаль, рішення нововведення не завжди зорієнтовані на кожного і приймаються без урахування думок та настроїв людей.

Відомо, що головними резервами економіки є резерви працівника, той трудовий потенціал, який він має. Зуміти залучити їх до економіки, активізувати людський фактор - ось одне з головних завдань керівника будь-якого рангу.

Від того, що думає та відчуває людина щодо нововведення, в якому напрямку зміни впливають на її психологію, чи має вона розвинуте економічне мислення - від усього цього прямо і безпосередньо залежить ефективність здійснення нововведень в управлінні підприємством в цілому та колективом зокрема.

Для того, аби надати процесам оновлення додаткового імпульсу, треба розібратися в стані психологічного перебудування кадрів. Це важливо, тому що ставлення до нововведення виступає одним з провідних критеріїв зрілості особистості.

Як показує практика, за свідченням А.І. Ютова [11, С. 10-18], зустрічаються головним чином три типи людей, які по-різному відносяться до нововведення: його прибічники, попутники та вимушені противники. Неможна заперечувати той факт, що € і концептуальні противники нововведення, тобто люди, які в принципі не погоджуються з ними. їх опір нововведенню диктується не психологічним неприйняттям його, а принциповими міркуваннями.

Розглянемо зазначені вище три типи відношення до нововведень

Прибічники нововведення відрізняються один від одного тим, на якому етапі психологічної перебудови вони знаходяться. Тут можна виділити такі групи:

1. "Ідеологи" нововведень. Це люди, які протягом тривалого часу усвідомлювали потребу в змінах в колективі, можливо навіть намагалися їх прискорити. їх кількість невелика, але їх вплив на моральну атмосферу колективу має майже вирішальне значення для успіху здійснення психологічної перебудови усіх кадрів в процесі нововведення.

"Прагматики" - так можна умовно назвати групу прибічників нововведення, які теж усвідомлювали необхідність докорінних змін в колективі, на підприємстві. Але вони відрізняються від "ідеологів" нововведень тим, що дійшли своєї точки зору на основі сприйняття повсякденних потреб та потреб особистих.

Серед прибічників нововведень відокремлюється порівняно велика група людей (порівнюючи з першими двома групами), які ставляться до змін позитивно, мають високий рівень компетентності для реалізації їх ідей, але побоюються невдач. їх ще можна назвати "перестрахувальники", їм притаманні надмірна обережність, скутість творчої фантазії, побоювання ризику, відмова від перспективних рішень, хоча б в масштабі колективу.

Якщо "перестрахувальники" вірять в необхідність змін, знають, як реалізувати ідеї нововведення на своїй ділянці роботи, але сумніваються в їх неповоротності, то наступна група прибічників і вірить, і не сумнівається, і знає, як і що треба робити, але проявляє пасивність через відсутність досвіду самостійних дій, то ці люди не схильні до прийняття та реалізації ініціативних рішень не тому, що побоюються наслідків. Ні. Вони звикли виконувати рішення, прийняті вищестоящими керівниками.

Особливу групу прибічників нововведень складають некомпетентні керівники. їх ставлення до змін на словах вище похвали. На справі ж вони не спроможні впровадити ідеї в життя.

Як вже згадувалося, другий тип ставлення до нововведень представляють її попутники. До нововведення намагаються приєднатися різні люди, яких воно само по собі цікавить мало, але під його гаслами вони прагнуть реалізувати ті або інші свої власні наміри. Розглянемо позиції деяких попутників.

Група "звично підтримуючих" будь-які зміни, якщо вони йдуть від директивних органів. Вони, так би мовити, гнуться в той бік, в який дує "вітер змін".

Інша позиція - вибіркова підтримка нововведення. Вона притаманна людям, які висловлюються за зміни лише часткові, лише в тому ступені, в якому вони дають можливість задовольняти їх особисті потреби. Там, де нововведення зачіпають їх інтереси, вони рішуче виступають проти.

1. Інертність мислення. Ця властивість свідомості не є ані позитивною, ані негативною, якщо її розглядати поза конкретно-історичними обставинами. Але в реальному житті дії оцінюються за тим, як вони співвідносяться з вимогами суспільства.

В період нововведення в колективі, особливої цінності набуває інша властивість мозку - гнучкість мислення, здатність швидко перебудовуватися та встигати за динамікою соціально-економічних процесів, і навіть не тільки встигати, а й передбачати, прогнозувати їх перебіг в майбутньому.

2. Догматизм - одна з серйозних перешкод психологічної перебудови кадрів. Стосовно особистості вона означає неспроможність критично оцінювати істини, які колись вже було засвоєно. Догматизм в психологічному відношенні спирається на інертність мислення, але свою назву отримав не від властивості мозку, а від ідеї (правила, принципу), яку утримує свідомість (і підсвідомість) безвідносно до умов життя.

В процесі нововведення догматизм проявляє себе в найрізноманітніших варіантах.

Консерватизм схожий на догматизм. Але якщо догматика примушують дотримуватися догм головним чином сліпа прив'язаність до неї, втрата здібності оцінювати її критично, то консерватор, крім того, боїться нововведень, позбавлений відчуття нового, виступає не стільки на захист догми, скільки проти новацій. Для нього прийнятний статус-кво, якщо навіть йому при цьому не дуже затишно, але зовсім неприйнятний новий стан, хоча він і обіцяє серйозні покращання. Незрозумілість майбутнього, пов'язаного з новацією, його невизначеність лякають консерватора більше за "погане" сучасне.

Охоронне мислення - різновид консерватизму і догматизму одночасно, але воно носить особливо агресивний характер. Людина, що відрізняється охоронним мисленням, приписує собі вигадану нею ж самою функцію захисту різноманітних догм від усіх, хто інакше мислить.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15