Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">Зазвичай ця установка на нововведення виявляється в очікуванні його, у підвищенні активності при спілкуванні, у збільшенні різноманітного роду пропозицій і прогнозів, у виявленні ініціативи в зміні існуючих технологічних і функціональних зв'язків, у консолідації колективу навколо колективно значущих цілей і задач.

Мотивація, що побудована на можливості здійснення особистої цілі. Виникає зазвичай тоді, коли нововведення відкривають можливості для реалізації штанів на майбутнє, самоствердження і саморозкриття. Така мотивація притаманна людям, які планують свій життєвий шлях, які мають цілі діяльності, орієнтовані на досягнення успіху або власного розвитку. Іншими словами, людям, для яких типовий високий рівень рефлексії і основане на ньому усвідомлення своїх можливостей у різноманітних життєвих і виробничих ситуаціях.

Мотивація, що побудована на почутті обов'язку. Виникає зазвичай в тих випадках, коли людина свідомо орієнтована на суспільно значущі цінності, коли здійснення нововведення припускає досягнення високого економічного або соціального ефекту. Ця мотивація притаманна людям цілісним, суспільно і професійно активним, політично й економічно розвиненим.

4. Мотивація, що побудована на індивідуально-психологічних властивостях особистості, самостійного значення майже не має. Вона ніби-то посилює всі попередні мотиви. Але, проте, за деяких обставин у структурі мотивів може зайняти значне місце. Мова йде, насамперед, про властивості, що пов'язуються з темпераментом, характером, здібностями. У випадках, коли розвиток особистості характеризується вузькістю, а, отже, і збідненням, мотивація індивідуально-психологічної властивості є основою для формування готовності до нововведень. У цьому значенні можна говорити про певну схильність до нововведень людей, що відрізняються готовністю до зміни діяльності, системи відношень, лабільністю в настроях і т.п.

Друга позиція характеризується пасивним прийняттям нововведення, наслідування його на рівні середньої реакції, що визначається тим, що людина наслідує приклад, засвоюючи усе, що пропонують йому, але часто не усвідомлюючи ані цілей, ані задач, що ставляться у зв'язку з нововведенням. Це може бути викликано тим, що нововведення або не актуально для людини або в нього немає достатньої інформації, щоб прийняти рішення про ступінь актуальності.

В основному для такого типу поведінки характерні:

1. Установка на наслідування думки всього колективу. Формується зазвичай в тих випадках, коли колектив згуртований і стабільний. Коли колектив створюється на основі контактних відношень, така установка на нововведення формується тільки в первинному колективі. Ця установка притаманна також для новачків. В цілому ця установка ніби-то проміжна. За час здійснення нововведень люди такої мотивації або починають їх активно підтримувати, що типово для розвиненого колективу, або, навпаки, пасивно не приймають нововведення.

2. Мотивація, що побудована на пізнавальному інтересі, характерна для осіб, яким небайдужі технічні і технологічні нововведення. Через інтерес до техніки, технічного боку нововведення, підтримується позитивне ставлення до нововведення в цілому. Мотив цей може зберігатися протягом тривалого часу і навіть за несприятливих умов помірно-позитивного ставлення до нововведення, при деяких змінах його в конкретних ситуаціях.

Третя позиція характеризується пасивним неприйняттям нововведення, вижиданням і пильним вивченням негативних явищ, що супроводжують здійснення нововведення. Нерідко вже цю позицію зв'язують з виникненням психологічних бар'єрів, хоча тут можна говорити тільки про передбар'єрну ситуацію - обов'язковий етап розвитку неприйняття нововведення вже на бар'єрній основі. Ця позиція, як і друга, проміжна. Більш того, спочатку людина може відреагувати на нововведення пасивним неприйняттям, особливо коли думка групи явно не виражена, не ясні обставини, що супроводжують нововведенню, але вже наступною реакцією може стати пасивна підтримка нововведення і потім - перехід до активної підтримки. Але може статися перехід від пасивного прийняття до пасивного неприйняття. В цілому для обох позицій характерний динамізм провідних мотивів, їх боротьба.

В цілому пасивне неприйняття як тип поведінки грунтується на такій мотивації:

Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці.

Небажання терпіти незручності і різноманітного роду напруги в процесі здійснення нововведень. При формуванні цієї мотивації може виявлятися негативний досвід попередніх нововведень, що вказує на те, що результати нововведень менше, ніж пов'язані з ними зміни, перебудови, незручності і т.д., що спричиняють перенапруженість. Цей мотив може бути і не пов'язаний із попереднім досвідом, а випливати з певної звички, способом життя, що склався.

Четверта позиція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звертання до подібного досвіду Інших).

П'ята позиція також пов'язується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.

Саме ці позиції формуються на основі психологічних бар'єрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:

1. Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.

Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що пов'язана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.

Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.

Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.

З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на бар'єрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками бар'єра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних бар'єрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.

Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.

Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.

Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.

Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.

До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтерв'ю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості об'єктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.

Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.

До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі зв'язки процесу здійснення нововведення, насамперед зв'язки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.

Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15