Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособисті зіткнення (Додаток 4, мал. 5).

Ділові і міжособисті конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини, зокрема: господарсько-організаційні; соціально-професійні; соціально-демографічні; соціально-психологічні,.

Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин: неправильну організацію праці; неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю. Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:

недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

домагання працівника щодо вищої посади чи розряду і обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

* правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обов'язками, ніж дипломований).

Помічена тенденція зростання "горизонтальної" конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

Визначальними у виникненні міжособистих конфліктів виступає відповідне поєднання об'єктивних та суб'єктивних факторів.

Спираючись на підсумки вивчення реальних конфліктів [1, С. 120-139], а також дослідження інших авторів, можна усе різноманіття причин міжособистих конфліктів поділити на дві групи: об'єктивні та суб'єктивні.

Об'єктивні - обставини соціальної взаємодії людей, які призводять до зіткнення їх інтересів, думок, позицій, цілей і т. і. Вони будують передконфліктну обстановку, яка виступає в ролі об'єктивного компонента передконфліктної ситуації. Наведемо приклад. На фірмі звільняється посада головного спеціаліста, на яку претендують декілька працівників фірми. Через те, що посада одна, а претендентів декілька, інтереси останніх об'єктивно, тобто незалежно від бажання претендентів, зіштовхуються. Це зіткнення в окремих випадках може призвести до конфлікту.

Суб'єктивні причини міжособистих конфліктів пов'язані з тими індивідуальними психологічними особливостями людей, що призводять до того, що вони обирають саме конфліктний, а не будь-який інший спосіб вирішення об'єктивного протиріччя, що склалося. (Див. Додаток 11.)

Ось такі існують типові та серйозні причини міжособистих конфліктів.

У відомій книзі "Основи менеджменту" (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу.

Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків: конфлікт не відбудеться; матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети; дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.

Як будь-яке соціально-психологічне явище, конфлікт можна розглядати як процес, що проходить у часі.

Більшість психологів у динаміці міжособистого конфлікту виділяють такі стадії, як виникнення передконфліктної ситуації, її усвідомлення, конфліктна поведінка (взаємодія), вирішення конфлікту та післяконфліктна стадія.

Кожен конфлікт, як ми вже відзначили, незалежно від причин його виникнення має таку структуру: 1) сторони (учасники) конфлікту; 2) несумісність цінностей і намірів сторін; 3) поведінка, спрямована на знищення планів і руйнація намірів іншої сторони; 4) застосування сили з метою вплинути на поведінку іншої сторони в потрібному напрямку. До цього можна ще додати характеристики проблем, що призвели до виникнення конфлікту, а також соціальної сфери, в рамках якої він протікає.

Всякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. В широкому смислі динаміка конфлікту - це послідовна зміна визначених стадій або етапів, що характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. B.C. Лозниця [15] додає до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

Він же [15] пропонує "дерево" конфлікту як процесу.

У повсякденному житті людей склалось доволі жорстке та однозначне ставлення до міжособистих конфліктів як до негативних явищ. Поява конфлікту у будь-якій сфері життя розглядається як симптом неблагополуччя й усі сили зацікавлених сторін спрямовуються на якнайшвидше його «замазування», часто навіть без серйозного попереднього аналізу причин протиріч, що виникають.

Але ж міжособистий конфлікт виникає через об'єктивну відмінність потреб та цілей тих людей, які вступають до взаємодії. При цьому слід особливо підкреслити: різних людей, несхожих один на одного. Відомий американський психотерапевт Е. Шостром вважає: «Для того, щоб уникнути конфліктних ситуацій, слід як дві краплини води бути схожими один на одного. Навіть сіамські близнюки конфліктують, а що вже казати про чоловіків та дружин. Таким чином, погодимося з тим, що конфлікт у людських стосунках неминучий. І додамо -необхідний.» [46, С. 121]

У психологічній літературі, присвяченій вивченню впливу конфліктів на особистість, міжособисті відносини, ефективність спільної діяльності, відокремлюється, що конфлікти несуть як конструктивний (позитивний), так і деструктивний (негативний) початок. «... Соціальний конфлікт, виступаючи одним з найбільш яскравих проявів протиріччя, сам внутрішньо має протиріччя, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію» [58, с. 137].

Завершуючи аналіз психологічної сутності міжособистого конфлікту та його ролі у життєдіяльності окремої людини та колективу в цілому, наведемо слова Л.А. Петровської, що заслуговують уваги : «Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, за одних обставин та позитивну -на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації» [58, с. 137].

Яким би цінним досвідом у вирішенні конфліктів ні володів керівник, все ж найважливішим напрямком його діяльності в колективі повинна бути їх профілактика. Навчитися не доводити справу до конфлікту, не припускати напруженості, своєчасно «випускати пар» - мистецтво, мабуть, більш складне, ніж вирішення конфліктів. З цих позицій розглянемо деякі особливості діяльності керівника по організації індивідуальної праці підлеглих.

При розподілі завдань варто враховувати індивідуальні особливості виконавців, їх здібності, схильності, спрямованість особистості і т. і. Звичайно, було б ідеально, аби робота в цілому або конкретних завданнях була людині цікава. Але так буває не завжди. Якщо робота або завдання непопулярні, важливо передбачити відповідні стимули і форми компенсації. Зміст роботи, що доручається, як правило, має відповідати фаху працівника, профілю його підготовки. До найважливіших умов профілактики відноситься також принцип справедливого, рівномірного розподілу завдань. Нерідко керівнику простіше доручити максимум тому, хто якісно і швидко виконує різні види роботи. Проте це призводить до формування в колективі утриманців, «нахлібників». Потрібно неодмінно домагатися рівномірної, справедливої участі в праці всіх членів колективу.

Досвід показує, що домогтися високої трудової активності можна в тому випадку, якщо прийняття рішень і постановка задач здійснюються разом із виконавцями. У цьому випадку працівнику ясна мета, ясна значимість задач, і сприймаються вони як близькі йому особисто.

Взаємовідносини в колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожний співробітник має чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості запропонованого продукту. Якщо підсумковий контроль повинен бути офіційним за термінами і формі, з урахуванням думок колективу, то поточний краще проводити у виді жвавого інтересу до роботи конкретного співробітника.

При оцінці виконаної роботи варто віддавати перевагу заохоченню - будь-яка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена. Водночас розміри і характер заохочення повинні відповідати складності задачі і якості рішення. Необхідно враховувати при цьому реакцію виконавця - заохочення повинно сприйматися як таке самим виконавцем.

Ні в якому разі критика не повинна носити характер неповаги до особистості працівника, приймати образливу форму. Адже головна мета критики поліпшення діяльності кожного співробітника, досягнення максимальних результатів. Критика повинна йти не тільки від керівництва, її обов'язково має розділяти і колектив.

Задачі профілактики конфліктів вимагають від керівника ще більшої майстерності і при організації групової діяльності. Доцільно так організувати роботу, аби вона була по перевазі кооперативною всередині малої групи (робота на єдиний наряд, бригадний підряд і т. і.). Призначення керівника підгрупи повинно відбуватися з урахуванням реальних структур влади, що сформувалися, і соціальних ролей всередині малої групи. Так, керівником групи не може бути «критик» або «аутсайдер», бажаним виступає збіг формального керівництва і лідерства, що утворилося.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15