Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">Виробничим соціально-психологічним конфліктам як одному з видів соціально-психологічних конфліктів притаманні ті ж головні риси - об'єктивно-суб'єктивна природа конфлікту та необхідність суб'єктивного сприйняття конфліктної ситуації.

В тій або іншій формі проблематика міжособистого конфлікту - часта гостя на сторінках вітчизняних психологічних видань [21, ЗО, 36, 37, 52, 54, 57, 58, 59] та дисертаційних робіт [64, 65, 66, 68]. З цієї причини ми обмежимося головним чином лише тим, що простежимо основні, тенденції, підходи, які було виявлено стосовно даного феномену, зазначивши спочатку той факт, що, хоча конфлікт ми раніше визначили, по суті, як дисгармонізацію міжособистих відносин, це не означає, однак, вказівку на виключно руйнівні для життєдіяльності виробничого колективу наслідки його перебігу. Загальноприйнятою серед спеціалістів [59] є думка, що конфлікти можуть носити як деструктивний, так і конструктивний характер. В будь-якому разі той факт, що завдяки наявності внутрІшньогрупових протиріч (а саме протиріччя і складає суть конфлікту) в значному ступені здійснюється розвиток колективу, перехід його на новий, більш високий рівень функціонування [3, с. 60-71], дає підставу казати про досить переконливе підтвердження конструктивної точки зору на конфлікт. Про те саме свідчать дані закордонних та вітчизняних дослідників організаційного конфлікту, які представлено в змістовному огляді Н.В. Грішиної [54, с. 121].

Які ж основні дослідницькі підходи, з позицій яких проводиться розробка проблематики міжособистого конфлікту? На наш погляд, їх відокремлюється щонайменше чотири: мотиваційний, когнітивний, діяльнісний та організаційний. Незважаючи на відому умовність такої класифікації, вона здається нам необхідною, оскільки дозволяє певним чином систематизувати різного роду емпіричні дані, групируючи їх навколо відповідних, інколи досить значних, теоретичних конструктів. В цьому розумінні показовими передусім виступають роботи, які виконано в межах мотиваційного підходу,

В його основі лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, які спрямовують поведінку учасників міжособової взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато в чому завдячує класичним дослідженням М. Дойча в галузі кооперативної та конкурентної поведінки, що стали вже класичними [72]. Згідно М. Дойчу, кооперативній поведінці учасників міжособової взаємодії притаманні допомога один одному в досягненні своїх цілей, обмін інформацією, що корисна партнеру в вирішенні проблеми, прояв приязності та взаємопідтримки в роботі. Що ж стосується конкурентної поведінки, то в цьому випадку учасники взаємодії заважають один одному в досягненні цілей, які вони поставили, з підозрою сприймають взаємну інформацію як ту, що призначена ввести суперника в оману стосовно шляхів досягнення цих цілей, формують негативні настанови один на одного.

Хоча конкуренція не обов'язково має на увазі конфлікт в якості такого, вважає М. Дойч, вона повинна ще бути сприйнята суперниками, тим не менш вивчення конкурентної поведінки дає основний масив емпіричних даних, що відносяться в межах підходу, що обговорюється, до характеристик конфліктів [59].

Тут слід підкреслити, що численні дослідження конфлікту, які проводяться з позицій мотиваційного його трактування, стимулюються, на наш погляд, все ж не стільки теоретичними розробками проблеми, скільки наявністю оригінальних методичних процедур, що дозволяють спеціалістам в умовах лабораторного експерименту програвати питання, які їх цікавлять. До речі, програвати не метафорично, оскільки найпопулярніші експериментальні моделі було запозичено з галузі математичної теорії ігор. У зв'язку з цим, слід сказати, що цим питанням займалися у своїх роботах Ч. Макклинток [76], Д. Макгрет та Д. Кравітц [77], А.І. Донцова та Т.А. Полозова [59], Д. Прюітт [79].

Вище згадувалося, що звернення до мотиваційного боку міжособистого конфлікту - не єдино можливий шлях його вивчення. Інший напрямок дослідження феномену, що обговорюється, може бути визначений як когнітивний підхід. В межах цього підходу, який представлено поки що досить невеликою кількістю робіт [64, 68, 77], мова йде зазвичай про так званий когнітивний конфлікт. (Хоча низка авторів і оперує терміном "когнітивний конфлікт" [65, 68, 77], точно кажучи, він представляється нам досить суперечливим. Скоріш за все, правомірніше було б говорити про когнітивний аспект (план, рівень) міжособистого конфлікту. Однак в цій роботі ми вирішили не ламати термінологічну традицію, яка, хоча й не зовсім вдала, але вже склалася.) Його виникнення і редукція обумовлені, на думку спеціалістів [77], структурою задачі, когнітивними структурами сторін, що протидіють, ступенем погоджувальності тих стратегій, які вони використовують.

Дослідженням когнітивного підходу займалися Н.І. Фригіна [68] та Н.В. Крогіус [64].

Наступний підхід - діяльнісний, вплив деяких ідей якого знайшов відображення в трактуванні та емпіричному вивченні міжособистого конфлікту [6, 37, 66]. Так, в дисертаційній роботі Т.А. Полозової [66] рівень розвитку групи як колективу, ступінь ефективності спільної діяльності розглядаються в якості провідного фактору виникнення та перебігу внутрішньогрупового конфлікту. Відокремивши два типи конфліктів - предметно-ділові та особово-прагматичні, автор на підставі отриманих даних доходить висновку, що в групах більш високого рівня розвитку особисто-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистих конфліктів і, крім того, зі зростанням ефективності спільної діяльності зростає кількість внутрішньогрупових конфліктів, що мають своїм субстратом предметно-ділові суперечності. До речі, в високорозвинених та ефективних групах, де домінують ділові протиріччя, конфлікт не призводить до розриву міжособистих відносин і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у випадку протиріч особистого характеру.

Багато в чому схожа логіка аналізу внутрішньогрупових конфліктів в дослідженнях М.А. Іванова [37], який розглядав міжособисті відносини (і конфлікти, які їх супроводжують) членів первинних наукових колективів в галузі ділової та емоційної активності.

Нажаль, кількість робіт з проблематики конфлікту, виконаних з позицій підходу, який обговорюється, доки вкрай невелика. І хоча існують усі підстави говорити про перспективність його використання в цій галузі групової психології, слушність цього тезису потребує тим не менш досить серйозної емпіричної аргументації.

Останній з напрямків вивчення міжособистого конфлікту, які ми розглядаємо - так званий організаційний підхід. Однак мова в цьому випадку йде не про якусь єдину концептуальну схему, яка могла б бути покладена в основу дослідження конфлікту, як це характерно, наприклад, для діяльнісного підходу. Скоріше маються на увазі різні теоретичні моделі конфліктних відношень в соціальній організації, які втілилися в досить великій кількості емпіричних розробок [52, 74, 78, 80].

Низку моделей організаційного конфлікту, які мають досить широку відомість серед спеціалістів в галузі психології управління, запропонував в свій час Л. Понді [78]. Розроблені ним теоретичні конструкти ("конфлікт переговорів", "бюрократичний конфлікт", "системний конфлікт") можуть бути прикладені до опису конфліктів, які відображають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, які розгортаються на рівні вищого управлінського апарату, в вертикальному (між керівниками та підлеглими) та горизонтальному (між рівностатусними індивідами) зрізі внутрішньоогранізаційних відношень [52].

З сучасних пояснювальних схем організаційного конфлікту відзначимо підхід, який сформував Б. Кабанофф [74]. Згідно моделі, яку він розглядає, конфлікт виникає в тому випадку, коли має місце розузгодженість між можливостями суб'єкту і конкретними умовами, в яких він діє.

Інша сучасна модель організаційного конфлікту, що викликає нашу цікавість, розроблена Н.В. Грішиною, яка орієнтувалася в своїх дослідженнях на вивчення міжособистих протиріч в первинному виробничому колективі [21, 52, 53, 54]. В основу моделі та типології конфліктів, що походять з неї, покладено аналіз взаємозв'язків, які виникають між людьми, які включено в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозв'язки підрозділяються Н.В. Грішиною на функціональні (які обумовлені особливостями діяльності, яка виконується спільно), соціальні (які обумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і приналежність організації в цілому) і психологічні (які обумовлені потребою людей в спілкуванні). Порушення ефективності їх функціонування призводить, згідно моделі, до виникнення різноманітних виробничих конфліктів. Типологія останніх, яку побудувала авторка, дозволяє, і це показано на практиці, не лише систематизувати вивчення конкретних конфліктних ситуацій в умовах промислового підприємства, але завдає також напрямок роботи діагностичного і, що не менш суттєво, прогностичного характеру, сприяючи тим самим профілактиці несприятливих (деструктивних) відношень в соціальній групі [53, 54].

Таким чином, навіть зі стислого обговорення поданих вище матеріалів цілком зрозуміла різноплановість напрямків дослідження міжособистого конфлікту. Але чи є це доказом несумісництва підходів, які існують? Ми не ризикнули б дати стверджувальну відповідь. Дійсно, ці підходи, що на перший погляд здаються досить далеко на віддаленні один від одного, за уважного розглядання легко зв'язуються в єдину схему аналізу феномена: організаційний контекст -діяльність, що реалізується спільно - цілеполягання - когнітивні процеси. Цілком можливо, що цій схемі бракує якихось істотних ланок і пошук їх у майбутньому необхідний. Однак, не менш важливим завданням залишається вивчення робіт по цій темі, які вже написано і систематизація матеріалу, накопиченого по цьому аспекту.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15