Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">Відмінні ознаки міжособистого конфлікту в соціально-психологічному плані полягають в тому, що він виникає та проходить в сфері безпосереднього спілкування людей; як відповідний результат до тих сперечань, що загострилися між ними.

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів в організації

Логічним продовженням теми, яку ми розглядаємо виступає питання класифікації конфліктів. Заслуговує уваги класифікація міжособистих та між групових конфліктів, яку запропонував А.Г. Ковальов, у своїй роботі «Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва». Автор вважає найбільш прийнятним критерієм для групування конфліктів зміст протиріч, які призводять до конфлікту. Це протиріччя: пошуку (новаторство та консерватизм); групових інтересів (відомственність, місництво); морального характеру (боротьба чесних та безчесних, непорядних людей); неставшихся сподівань і т. і.

Внаслідок вивчення виробничих конфліктів Н.В. Грішина відокремлює:

конфлікти, що виникають як реакція на перешкоду до досягнення основних цілей трудової діяльності;

конфлікти, які виникають як реакція на перешкоду на досягнення особистих цілей у спільній праці;

конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає прийнятим нормам відношень людей у спільній трудовій діяльності, не відповідає їх очікуванням;

конфлікти, що виникають в силу особливостей членів трудового колективу.

Конфлікти різноманітні за своїм характером. М.Ф. Феденко та В.П. Галицький [35, С. 53-54] пропонують класифікувати міжособисті конфлікти за такими параметрами:

- змістом: ділові, комунікативні, моральні, побутові;

- об'ємом: широкі (що торкаються інтересів великих груп людей або суспільства в цілому) і локальні (що не виходять за сферу інтересів тих, хто конфліктує);

- тривалістю перебігу: короткочасні, затяжні, одиничні та ті, що повторюються;

силою впливу на учасників конфлікту: сильні (ті, що торкаються рольового статусу особистостей, їх морального почуття власної гідності і т. і.) і слабкі (ті, що не торкаються корінних інтересів особистості);

формою прояву: внутрішні і зовнішні, організовані і неорганізовані, навмисні і спонтанні;

джерелом виникнення: об'єктивні та суб'єктивні, істинні (реальні) та удавані (ілюзорні), а також внаслідок навіювання або самонавіювання;

наслідками: позитивні та негативні. До негативних наслідків конфліктів можна віднести противоправні дії, зневажання інтересів колективу.

Конфлікти мають об'єктивну основу (коли відбувається гостре зіткнення нового зі старим, суспільного з індивідуалістичним) та суб'єктивну (коли особистість має зробити вибір в ситуації, яка припускає неоднозначність та велику кількість рішень, коли не співпадають наміри почуття та розуму, прагнення І можливості, бажання та обов'язки, звички та умови і т. і.).

Як показує практика, подолання конфліктних явищ в колективах залежить від ставлення, позиції, реакції та дій керівників в конкретній ситуації, від вірності методів вирішення конфлікту, які використовуються, своєчасності, доцільності проведення тих або інших рішень і т. і.

Існує також класифікація по характеру причин, що викликали конфлікт. Перелічити усі причини виникнення конфлікту неможливо. Але в цілому він викликається, як вказує Р.Л. Кричевський [13, с. 24], такими трьома групами причин, що зумовлені: трудовим процесом; психологічними особливостями людських взаємовідносин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією і т. і.; особистою своєрідністю членів групи, наприклад невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.

Будь-який трудовий колектив складається з працівників які у значній мірі відрізняються один від одного віком, освітою, стажем роботи, фаховим і життєвим досвідом, цілями і завданнями, які люди перед собою ставлять, а також засобами і способами досягнення цілей, функціями і обов'язками, які їм доручили, ролями і статусами, різноманітними особистими особливостями, цінностями, установками, поглядами на проблеми, що виникають в процесі роботи. В результаті всіх цих розходжень у трудових колективах з'являється можливість виникнення конфліктних ситуацій і конфліктів.

Більшість керівників насторожено ставиться до самого слова «конфлікт». Вони намагаються будь-якими засобами уникнути конфліктних ситуацій. І це зрозуміло, тому що у свідомості людей конфлікт пов'язаний із погіршенням взаємовідносин, утратою порозуміння і довіри, зниженням працездатності і т.д. Проте з погляду психологічної науки конфлікти - це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, неминуча умова їх розвитку.

Зрозуміло, мова йде не про будь-які конфлікти. Поряд із конструктивними, що стимулюють розвиток виробничого колективу, існують деструктивні конфлікти, що гальмують цей розвиток, шкодять справі.

Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах життя організації. Вони можуть сприяти запобіганню застою, служити джерелом розвитку, руху колективу до нових цілей; як правило, супроводжують формування нових форм і цінностей. Конфлікт розкриває джерело розбіжностей і тим самим дозволяє усунути його. Оскільки основою виникнення всякого конфлікту служить заперечування попередніх відношень між сторонами, конфлікт сприяє створенню нових умов, до яких легше адаптуються члени колективу. Позитивні наслідки конструктивного конфлікту для окремої людини можуть полягати також і в тому, що за допомогою його буде усунено внутрішню напруженість, знайдено вихід станам фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію об'єднання, згуртування групи перед обличчям зовнішніх проблем і труднощів.

Проте в житті будь-якої організації нерідко мають місце конфлікти, що виконують негативну, руйнівну функцію. Це деструктивні конфлікти. Вони результат помилкового, невірного розуміння виробничої реальності, що оточує нас, різкої розбіжності поглядів, інтересів, прагнень людей, а іншим разом результат постановки егоїстичних, своєкорисливих цілей. Деструктивні конфлікти послабляють цінностно-орієнтаційну єдність групи, погіршують морально-психологічний клімат у колективі, знижують його згуртованість і ефективність його діяльності. Боротьба сторін у таких конфліктах проходить довгостроково й напружено, методи нерідко суперечать нормам моралі (йдуть в хід скарги, наклеп на супротивників, навмисне створення труднощів у роботі, а то й нестерпних умов для діяльності супротивників в організації і т.д.). По суті діла конфлікт переростає в склоку.

Спеціальними психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають біля 15 відсотків загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин може знижуватися на 20 і більше відсотків [25, с. 151].

При аналізі конфлікту дуже важливо розкрити істинні причини його виникнення. А для цього треба зрозуміти, які істинні мотиви поведінки конфліктуючих сторін, які їх інтереси, що люди хочуть придбати шляхом конфлікту або в яку сторону прагнуть змінити реальність підприємства.

В основі будь-якого конфлікту, незалежно від рівня його протікання, можуть лежати організаційні, виробничі або міжособисті причини (додаток 7).

Центральним є питання про причини, зміст конфлікту. Нерідко на головну, основну причину нашаровуються другорядні, побічні, і буває дуже нелегко розібратися в клубку проблем і протиріч. При цьому варто шукати справжні, глибинні причини і не прийняти за них зовнішній привід для конфлікту. Установивши, за що йде боротьба, чого бажають, домагаються учасники конфлікту, варто розробити стратегію його подолання.

Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через ці стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник -працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту. У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними. Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий характер. Вона може бути також наслідком ділової конфлікіності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом Психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15