Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організац

p align="left">Коефіцієнт надійності шкал-факторів «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, визначений шляхом розщеплення, знаходиться в межах 0,71 -0,91. Коефіцієнт надійності ретестовий через двотижневий проміжок - 0,36-0,73, Автор також повідомляє про достатньо високу валидности опитувальника.

Р. Кеттеллом і його співпрацівниками, крім двох основних форм «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника (А та В), розроблено форми С, D і Е. Форми С і D скорочено, по 105 завдань, і призначені для осіб, що мають більш низький рівень освіти. Форма Е використовується для обстеження тих, хто малограмотний (у 1985 році опубліковано норми для ув'язнених, культурно непридатних і т. і. осіб). Б. Бріаном у 1987 році на основі форми Е було запропоновано комп'ютерний «Професійно-особистий звіт» (Vocational Personality Report), призначений для використання в консультаціях на вибір роботи і службах планування для малограмотних. Відомі варіанти опитувальника для дітей і підлітків. Існує спеціальне «патологічне» доповнення до «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, що складається з 12 клінічних факторів-шкал. Можливо групове обстеження.

Опитувальник знайшов достатньо широке поширення в психодіагностичних дослідженнях країн СНД. Проте адаптація «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не завершено, незважаючи на проведену перевірку відповідності закордонних і вітчизняних нормативних даних. Аналіз відтворення факторів опитувальника на російськомовних вибірках (Ю. М. Забродін із соавт., 1987) показує, що не можна вважати гомогенними факторами А, С, І, L, М, N, Ql, Q2 (від однієї чверті до однієї третини питань вітчизняного варіанта «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не корелюють значимо з відповідним фактором). Це вимагає переформулювання питань (тверджень) або відмови від діагностичних категорій Р. Кеттелла.

У 1990 році В. М. Русаловим і О. В. Гусєвою на основі виділених гомогенних шкал було запропоновано скорочений варіант опитувальника за назвою 8 PF (70 питань).

Хиби цього підходу: при прогнозуванні не враховується, що тип поведінки людини в конфлікті багато в чому залежить від характеристик її суперника. У спілкуванні з різними людьми може виявлятися різноманітний тип поведінки. Це визначається не тільки особистими особливостями суперника, але і його статусом у групі, авторитетом. Використання подібних методик дає достатньо грубі прогнози ще і тому, що предмет конфлікту тут не враховується. Хоча цілком очевидно: саме потреба в конкретному об'єкті в умовах різноманітного дефіциту проводить до того що люди, схильні до конфліктів, вступають у ці відношення. Крім того, відсутність потреби, інтересу до будь-якого об'єкта в одного з потенційних суперників або відсутність самого об'єкта, як правило, не призводить до конфлікту.

Спроби прогнозувати міжособисті конфлікти за допомогою соціометричної методики і її модифікацій також не завжди продуктивні. Застосування класичного варіанта соціометрії, що виявляє взаємні симпатії й антипатії при відповідях на питання типу «З ким із членів групи Ви хотіли б працювати разом?», не дозволяє визначити мотивацію вибору, а виходить, не дає точних прогнозів стосовно конфлікту.

Що ж робити в такому випадку? Логічною відповіддю є ідея створення методу, який може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу; методики, що дозволила б виявляти умови, за яких можуть виникати конфлікти, аби заздалегідь можливо було б прийняти заходи для зниження напруженості в трудовому колективі.

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

В розділі 2 ми детально розглянули тести та методики, які використовуються з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій, і проаналізували їх недоліки.

Було здійснено спробу розробити метод, який дозволив би подолати усі наведені у розділі 2.2. недоліки [61].

Дане психодіагностичне дослідження переслідує ряд взаємопідлеглих цілей:

1. Проаналізувати питання валідності метода, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень; навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

2. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Завданням даного дослідження є розгляд таких аспектів у вивченні питання прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень:

1. вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми;

2. вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів;

3. дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів щодо прогнозування міжособистічних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень;

4. підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження;

5. складання плану проведення психодіагностичного дослідження;

6. проведення психодіагностичного дослідження;

7. складання рекомендацій та висновків по психологічному дослідженню, який нами проводиться.

Об'єктом дослідження, в даній роботі виступають міжособистісні конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "Пласт-вікна", головна діяльність - монтаж пластикових вікон), який було поділено на дві групи: управлінська (N=4) та виробнича (виробнича була поділена також на п'ять бригад-діад с загальною кількістю N=10 чоловіків).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистісих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

Психологічне дослідження прогнозування та профілактики міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень здійснюється за допомогою комплексу методик, до якого входять: бланк опитування, тест на оцінку рівня конфліктності особистості (додаток ). Використовуються методи бесіди та спостереження.

В основу даної комплексної методики було покладено підхід О.М. Лєбєдєва, який засновано на тому, що глибина прогнозу визначається за допомогою низки індикаторів.

Варіант методу, що описується, заснований на трьох індикаторах, кожний із який виявляє визначений аспект у прогнозуванні міжособистісного виробничого конфлікту. Один індикатор - «оцінювальний» - є дуже потужним в плані прогнозу, інші - «предметний» і «мотиваційний» - виходять за рамки власне психологічного дослідження і тому розглядаються лише в загальному вигляді. Вони припускають проведення додаткових обстежень, наприклад анкетування, що уточнює умови, характерні для конкретного підприємства. Проте кожний з індикаторів збільшує точність прогнозу, робить його більш визначеним, а тому вкрай необхідним.

Предметний індикатор. Як вже відзначалося вище, метод прогнозування соціально-психологічних конфліктів в умовах виробничої діяльності повинен ґрунтуватися на методологічному принципі аналізу предметності міжособистісних відношень [56]. Тобто в дослідженні необхідно завжди виділяти деякі об'єкти або предметні сфери, що потенційно можуть виявитися в дефіциті, а отже, стати причиною розбіжностей між людьми, що прагнуть до оволодіння даними об'єктами. Ця точка зору багато в чому збігається з концепцією конфлікту, висунутої американським психологом Л. Козером (L. Coser).

Наслідуючи даний принцип, необхідно знайти такі параметри, що включали б у неявній формі, зручній для проведення опитувальник, інформацію про об'єкти, що викликають матеріальний або інший інтерес у членів колективу, потребу в досягненні. Так, наприклад, якщо аналіз проводиться в умовах нововведень, то параметри повинні відбивати зміст нововведень, в результаті яких можливі зіткнення інтересів і цілей. Принцип предметності досить важко реалізувати у формалізованій методиці, тому що зміст діяльності може різко відрізнятися на різних підприємствах.

В ході тривалого емпіричного дослідження

були виділені параметри, найбільш характерні для взаємних оцінок працівників у більшості міжособистісних виробничих конфліктів [61]. Вони супроводжують типові нововведення на сучасних промислових підприємствах, а також на підприємствах нового типу, заснованих на приватній і колективній власності.

Було виділено три параметри. Члени виробничого колективу повинні були оцінити один одного по цих параметрах в процесі обстеження.

1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. 2. Ставлення до праці, якість і обсяг роботи, що виконується самостійно. 3. Рівень розвитку інноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

Наведені параметри відповідають найбільш типовим для міжособистісного конфлікту на підприємстві стереотипним висловленням суперників друг про друга: 1) поганий спеціаліст; 2) поганий працівник; 3) працівник, що погано сприймає нове.

Так, 1-й параметр спрацьовує при проведенні атестації і неминучому скороченні працівників. При переході підприємства від оплати праці в залежності від посади або розряду до оплати за працею в залежності від індивідуального внеску можна виявити подібні висловлення один про одного і за 2-им параметром. При введенні нової технології, або нової форми оплати праці, наприклад, від погодинної до відрядної - 3-й.

Таким чином, якщо при нововведеннях виникає ситуація дефіциту (посад керівників, робочих місць, фонду оплати праці, сучасного зручного обладнання і т. і.), то виділені потенційно конфліктні предметні галузі дозволяють використовувати дані параметри для прогнозу, робити висновки про об'єктивні причини конфлікту і його предметний зміст.

Мотиваційний індикатор. Даний вид індикації в варіанті методу, що аналізується, здійснюється також на основі аналізу виділених параметрів. Проте він вимагає додаткового опитування членів колективу, аби з'ясувати, наскільки значимі ті або інші параметри для конкретної людини. Наприклад, не всі члени колективу претендують на роль керівника (3-й параметр). Для когось це має принципове значення, а хтось задоволений роллю виконавця. В анкету, яку доцільно роздати тим, кого випробуємо, варто включити питання, пов'язані з їх виборчим відношенням до тих або інших можливих об'єктів досягнення. Проведення додаткового опитування дозволить робити прогнози конфліктних ситуацій більш точними. Цілком природно, що індивіди, бажаючи реалізувати свої цілі у відношенні досягнення деякого спірного і неподільного об'єкта можуть бути по-різному мотивовані. Відсутність значної мотивації у відношенні того або іншого об'єкта, як правило, не робить цей об'єкт предметом конфліктної ситуації. Таким чином, або необхідно враховувати дані додаткового обстеження для корекції одержуваних прогнозів, або варто обирати в якості предмета аналізу галузі, у яких усі члени колективу однаково сильно мотивовані. Мотиваційний індикатор дозволяє зробити важливі висновки про силу конфлікту стосовно конкретного об'єкта досягнення, а також визначити цей об'єкт.

Оцінювальний індикатор. Цей індикатор є найбільш значимим у даному методі. Він дозволяє робити вірогідні прогнози ще до появи предмета конфлікту, а також довгострокові висновки про соціально-психологічну ефективність можливих на підприємстві інновацій. Оцінювальний індикатор було отримано на основі аналізу попарного розподілу взаємних оцінок і самооцінок членів колективу. Знаючи структуру такого розподілу до початку проведення інноваційних заходів, можна прогнозувати, що саме стане предметом конфлікту і між ким такий конфлікт можливий. Нововведення, як правило, змінюють структуру взаємодії членів колективу, характер виконання тих або інших виробничих операцій. Тому дуже часто працівники, що не мали причин для зіткнення інтересів, вступають у конкурентні відношення. Самі люди можуть не знати, як колеги оцінюють їх за тими або іншими параметрами. Претензії людей часто не афішуються, приховуються. Вони з'ясовуються лише тоді, коли люди починають взаємодіяти і ця взаємодія пов'язана з необхідністю розділити принципово неподільне.

Маючи дані про розподіл таких взаємних оцінок і самооцінок, психолог отримує можливість прогнозувати конфлікти.

Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці (від погодинної до відрядної).

Для вивчення висунутої гіпотези нами проводилося дослідження на предмет прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень в колективі підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків.

Даний психологічний експеримент тривав два місяці (березень-квітень 2006р.).

Було взято колектив співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків, у кількості 14 чоловік. Колектив в своє чергу було розподілено на 2 групи за функціональною ознакою - одна група -„управлінці” та одна група - „виробнича”: в першій групі - 4 людини, в другій - 10 людей. Причому, друга група була умовами виробництва поділена на бригади-діади (усього п'ять бригад-діад).

До першої групи увійшло 2 чоловіка і 2 жінки; до другої - 10 чоловіків.

За віком: 20 - 25 років - 3 чоловіка (21,4%); 26 - 30 років - 5 чоловік (35,7%); 31-35 років - 3 чоловік (21,4%); 36 - 40 років - 2 чоловік (14,3%); 41 - 45 років - 1 чоловіка (7,2%).

За освітою: вища освіта - 4 чоловіка (28,6%). Середня спеціальна - 8 чоловік (57,1%). Середня освіта - 2 (14,3%).

Стаж роботи: менш року - 1 чоловік (7,1%) 1 - 3 роки - 3 чоловік (21,4%) 3-5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 10 років - 4 чоловіка (28,7%)

Усі вищезазначені параметри відображають у процентному відношенні соціальні характеристики загальної кількості співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон.

Тестування проводилося: на початку (до введення нововведень) та наприкінці експерименту (після проведення інноваційних заходів - переходу з погодинної форми оплати праці до відрядної) - тест на оцінку рівня конфліктності особистості; на початку експерименту (до введення нововведень), наприкінці експерименту була проведена бесіда з керівниками підприємства "Пластвікна". На початку психологічного експерименту усі члени даного колективу заповнили також бланк опитування (додаток 17).

Прийоми статистичної обробки даних

Для визначення потенційної конфліктності в групах застосовувався такий коефіцієнт:



де N-кількість членів у групі. Знаменник даного коефіцієнта дозволяє отримати значення потенційної конфліктності з урахуванням кількості членів у групі так само, як це робиться при визначенні соціометричних індексів [11]. Тобто, може бути отримане значення, що теоретично не залежить від кількості працівників у колективах, і яке дозволяє їх порівнювати. Взаємні оцінки типу "НН" виявляються більш конфліктними, чим "HP" і "РН", тобто тенденція до конфліктних відношень проявляється обома членами групи, або бригади-діади, тому першому значенню присвоюється коефіцієнт 2.

Індивідуальна потенційна конфліктність визначається за формулою

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15