Социальная психология в коллективе
p align="left">* группу синхронного типа, ког-да все люди находятся в разных местах, но все двигаются в од-ном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в одном направле-нии, даже без обсуждения и со-гласования.Если встречается какое-то препятствие, каждая груп-па усиливает свою отличительную особенность: пирами-дальная -- усиливает порядок, дисциплину, контроль; случайная -- ее успех зависит от способностей, потенци-ала каждого из членов группы; открытая -- ее успех за-висит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуника-тивными качествами, уметь слушать, понять, согласовать; синхронная -- ее успех зависит от таланта, авторитета -- «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельнос-тью. Это особое качество представляет собой продукт раз-вития групп, существующих внутри определенной систе-мы социальной деятельности. С этой точки зрения не каж-дая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и пред-ставляющие особое значение для ее членов.
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не сти-хийность образования коллектива, а такая характерис-тика группы, когда она не просто «задана» внешними об-стоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллек-тива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятель-ности с присущей ей организацией, распределением фун-кций, определенной структурой руководства и управле-ния. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обес-печивает принцип развития личности не вопреки, а вме-сте с развитием коллектива.
В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует осо-бые стадии в этом движении.
Наиболее развернутая концепция развития коллекти-ва принадлежит А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.
В первом слое реализуются прежде всего непосред-ственные контакты между людьми, основанные на эмо-циональной приемлемости или неприемлемости; во вто-ром слое эти отношения опосредуются характером со-вместной деятельности; в третьем слое, названном яд-ром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей группо-вой деятельности. Этот слой соответствует высшему уров-ню развития группы и, следовательно, его наличие по-зволяет констатировать, что перед нами коллектив.
В настоящее время авторы предпочитают рассматри-вать уровни групповой структуры в обратном порядке, на-чиная с характеристики ядерных отношений.
Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обя-зательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности груп-пы обеспечить каждому ее члену возможности для пол-ноценного (или социально приемлемого) развития лич-ности.
Второй слой групповой структуры представляет со-бой фиксацию отношения каждого члена группы к груп-повой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в на-стоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмо-циональной идентификации с группой[9, c. 576].
Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.
Четвертый слой групповой структуры фиксирует по-верхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контак-тах, где ни коллективные цели деятельности, ни обще-значимые для коллектива ценности ориентации не выс-тупают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы.
При создании коллектива нужно начинать с поста-новки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обя-зательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добить-ся успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимо-понимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-ново-му потенциал коллектива.
Существует два вида коллективой -- формальные и не-формальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях вы-полнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного по-иска важных решений.
Одновременно с созданием формальных групп спон-танно возникает множество неформальных, вместе обра-зующих неформальную организацию. В нее объединяют-ся те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневно-го служебного общения все больше точек соприкосновения.
В отличие от формального коллектива, неформаль-ный никто специально не создает - он образуется спон-танно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознан-но, стихийно, реагируя на какие-либо события, напри-мер на опасность. На второй ступени основой объедине-ния бывают обычно более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На чет-вертой ступени объединяющим людей фактором высту-пает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в пре-стижный клуб. И все же такие неформальные объедине-ния временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения круп-ных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политичес-кие партии, которые по своему характеру уже прибли-жаются к формальным.
В любом коллективе существует так называемая «шка-ла престижа», где работники занимают место в соответ-ствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в офици-альной «табели о рангах». Часто бывает так, что наибо-лее высоким авторитетом в коллективе пользуется чело-век, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным ли-дером данного коллектива.
3 КОМПОНЕНТЫ СОВМЕСТИМОСТИ ЛЮДЕЙ В КОЛЛЕКТИВАХ И ГРУППАХ
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив мо-жет быть весьма различным с точки зрения сплоченнос-ти его членов. Последняя может быть очень высокой, ког-да люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосред-ственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получа-ет даже четкого организационного оформления, отсутству-ет общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуаль-ные результаты даже в ущерб другим.
Во многом сплоченность коллектива зависит от ста-дии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое/«Я». Взаимодей-ствие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия развития коллектива -- «конфликт-ная» -- характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражают-ся разногласия, выходят наружу сильные и слабые сто-роны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидер-ство и поиски компромиссов между враждующими сто-ронами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
На третьей стадии -- стадии экспериментирования -- потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами[1, c. 123].
На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с од-ной стороны, реалистически, а с другой -- творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком кол-лективе переходят от одного его члена к другому, каж-дый из которых гордится свой принадлежностью к нему.
