Социальная психология в коллективе

Социальная психология в коллективе

36

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

· уровня психологической включенности человека в деятельность;

· меры психологической эффективности этой деятельности;

· уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

· масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

· тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

Я выбрал эту тему потому, что эта тема более приемлема мне в том плане, что мне приходится буквально каждый день общаться не только с личностями, но и с группами людей на предприятии, а также раскрытие этой темы поможет мне в дальнейшем общаться с коллективом людей при работе менеджером в моей организации.

Цель работы - на основании литературных источников изучить социальную психологию в коллективе.

Задачи курсовой работы:

· изучить понятие коллектива;

· изучить структуру коллектива;

· изучить основные характеристики коллектива;

· изучить основные компоненты совместимости людей в группах и коллективах.

1 ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВА

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Социальная группа -- это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельнос-ти. Эта общность обладает рядом существенных призна-ков:

-- внутренней организацией, которая состоит из ор-ганов управления, социального контроля и санкций;

-- групповыми ценностями, на основе которых раз-вивается социальное чувство общности, выражае-мое словом «мы», а также формируется обществен-ное мнение группы;

-- собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

-- групповым давлением, т. е. воздействием на пове-дение членов группы;

-- общими целями и задачами деятельности;

-- стремлением к устойчивости благодаря механиз-мам отношений, возникающим между людьми в ходе решения групповых задач;

-- закреплением традиций, символики (знаки, одеж-да, флаги и т. д.).

Классификация групп, степени их развития и группо-вой работоспособности приведены на блок-схемах 1 и 2.

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных орга-низациях социально изолированный индивидуум встре-чается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и дру-зей обычно из числа тех, с кем он вместе работает боль-шую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение инди-видуумов в таких группах обычно претерпевает суще-ственные изменения под влиянием коллектива[1, c. 312].

Каждое из самых малочисленных подразделений орга-низации состоит из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя (которого мы называем главой подразделения), причем все они выпол-няют аналогичные или сходные функции или все работа-ют ради выполнения одной задачи.

Руководители подразделений играют важную роль в такой организационной системе. Основная часть взаимо-отношений между широко разбросанными подразделени-ями организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящи-мися на «более низких» уровнях, осуществляется опос-редованно, при этом главы различных подразделений организации служат связующими звеньями цепи. Назо-вем эту группу руководящим аппаратом организации.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаружи-вает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контак-тов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

Немногочисленная группа людей, которые каждоднев-но работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обыч-но по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опа-сениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простира-ются на всю их социальную жизнь далеко за пределы орга-низации. Отдельные члены группы обычно отождествля-ют себя со своей группой, так что они исповедуют ценно-сти, принятые в группе, как свои собственные. Группа I становится неким продолжением самого индивидуума. В I группе складывается представление о том, что есть пра-I вильное поведение ее членов.

Когда индивидуум приходит в организацию и если он " не отождествляет себя с той рабочей группой, в которой оказался, не принимает дисциплину группы, то он так и останется посторонним и будет окружен атмосферой враж-дебности или, по меньшей мере, безразличия[4, c. 126].

В большей или меньшей степени почти все служащие отождествляют себя не только со своими непосредствен-ными первичными трудовыми коллективами, но и с бо-лее крупными подразделениями организации, в которые такие рабочие группы входят как составные части.

Большинство людей значительно сильнее приверже-ны своей непосредственной рабочей группе, нежели бо-лее крупному подразделению, и обычно они решительно не соглашаются признаться даже сами себе, что то, что хорошо для их рабочей группы, не всегда хорошо для орга-низации в целом.

Третья группа лиц, чья лояльность направлена ско-рее на крупные, нежели на более мелкие подразделения организации, это те, кто занимает руководящие должно-сти.

Основной «центр притяжения» лояльности такого че-ловека -- это руководящий аппарат организации, куда входит данный руководитель, а не рабочая группа, состо-ящая из его подчиненных. Его лояльность также может быть довольно равномерно распределена между этими двумя группами. Человек, который хочет, чтобы его кол-леги по работе любили и хорошо о нем думали, воспри-мет нормы поведения, которые коллектив стремится при-вить ему, и будет стараться защитить и поддержать груп-пу и ее ценности. Его лояльность целям -- например, кон-кретным организационным задачам, принятым его группой, -- в значительной мере вторична, и она изме-нится, если изменится лояльность им самой группы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6