Психология труда

-- эмоциональные (эти характеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностью качественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание...);

-- активационные (отражающие интенсивность психических процессов)

-- тонические (отражающие тонус, ресурс сил индивида);

-- тензионные (отражающие степень напряжения);

-- временные (отражающие продолжительность, устойчивость состояний);

-- полярность состояний, другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное или неблагоприятное, отрицательное).

По степени постоянства выделяет доминирующие (наиболее характерные для субъекта) и промежуточные (переходные) состояния. Разделяют состояния на такие виды: продолжительные, относительно мало продолжительные и кратковременные. Е.П.Ильин (1980) пишет о состояниях мимолетных (неустойчивых), длительных и хронических. Из числа хронических состояний наиболее основательно изучено состояние хронического утомления.

Регуляция состояний

В регуляции психических состояний целесообразно различать три основных уровня: организмический, индивидный и личностный.

49. Мотивы Профессиональной Деятельности- это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро - это группа основных мотивов, определяющих поведение работника

- Иметь хорошие рабочие условия.

- Получать хорошую зарплату.

- Делать стоящую, интересную работу.

- Быть по достоинству оцененным руководством.

- Иметь хорошие отношения с коллегами.

- Иметь возможность для профессионального роста.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этой сферы, -- желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат-- интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, "один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других"

50. Под сопровождением понимается метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектом развития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, и педагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационным полем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития в формировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несет сам субъект.

Целью психологического сопровождения профильного развития является подготовка и обеспечение эффективного профессионального и личностного самоопределения учащихся на основе применения закономерностей, принципов психологии с учетом индивидуальных особенностей школьников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- Разработка и реализация программы и методических рекомендаций по психологическому сопровождению профильного обучения.

- Разработка и проведение профориентационных курсов по проблеме психологического сопровождения профильного обучения (для педагогов образовательных учреждений).

- Определение критериев эффективности психологического сопровождения профильного обучения.

- Подбор методов, проведение и анализ результатов диагностики личностных особенностей, знаний, навыков, мотивации учащихся, необходимых для успешного самоопределения в выборе профиля обучения.

- Оказание помощи учащимся в выборе профиля обучения в соответствии с их индивидуальными особенностями, способностями, склонностями и интересами.

- Определение формы контроля успешности работы по профессиональному и личностному самоопределению учащихся (Методические отчеты преподавателей, педагогические конференции по обобщению опыта, самоотчеты старшеклассников и др.).

- Создание благоприятного для самоопределения и саморазвития социально-психологического климата в ученических и педагогических коллективах школы.

Оказание психологической поддержки учащимся в выборе профиля обучения и дальнейшем профессиональном и личностном самоопределении.

- Информационно-просветительская и психологическая работа с родителями по поддержке детей в самореализации и выборе профиля обучения.

- Разработка и реализация мероприятий по повышению эффективности профильного обучения как инновационного процесса; организация работы по снижению психологических барьеров между участниками внедрения профильного обучения.

Важным условием успешной реализации обозначенных целей и задач психологического сопровождения профильного обучения является применение системно-ориентационного подхода, согласно которому развитие рассматривается как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций. При этом предполагается необходимость взаимодействия всех участников внедрения профильного обучения, а именно - педагогов, психологов, родителей, учащихся.

51. Патернавистская ТМ труда (Врум и Диси)

Чем больше удовлет-ны люди своей работой тем больше они будут побуждаться к ее выпол-ию и чем больше награждать их тем усерднее они б.работать.

Традиционный подход к упр-нию/Теория Икс

Подразумевает что средний чел ленив,старается избежать работы,не любит ответ-сти,поэтому его нужно постоянно принуждать угрожая наказанием. Отсюда вытекает необх-сть внеш-го контроля за д-тью,и стимуляция в виде зарплаты,к-ая д.б.напрямую связана с рез-том труда

Теория Игрик (Маркгрегор)

При известных обстоят-ах работа само по себе м.б.источником возник-ия удовлет-сти,т.к. и физич и умствен.труд естественны д/чела. При наличии соответ-щих учловий чел не т.принимает на себя ответ-сть но даже ищет ее,стараясь исп-ать свои творч.силы.

Теория Зед (Z)

Развитие концепции идет с учетом совр.достижений теории упр-ния:высокую мотивацию на д-ть обесп-ет гарантия занятости и созд-ие доверит-ой обстановки м/руботниками;стимулом работы яв-ся созд-ие атмосферы общей ответ-сти;необх-мо предоставление раб-кам как можно больше свободы в выборе средств д-ти;мотив-ющей силой обладают максим-но частые контакты м/у раб-ком и управляющим.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20