Природа и социальная роль конфликтов
Природа и социальная роль конфликтов
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
БИРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ БАШПОТРЕБСОЮЗА
Курсовая работа
По дисциплинам: «Управление персоналом»
и «Управленческая психология»
на тему: «Природа и социальная роль конфликтов»
Выполнил: студент 35 группы
специальности 080501
Дата: «Менеджмент» (по отраслям)
Оценка: _______________
Подписи: Проверили: Гареев Р.Д.,
Шабай С.А.
Бирск 2007
План:
Введение.
Глава 1. Сущность и типы конфликтов.
Глава 2. Конфликт как процесс и его этапы.
2.1. Этапы процесса конфликта.
2.2. Социально - психологический климат в коллективе.
Глава 3. Методы управления конфликтами.
3.1.Структурные методы разрешения конфликтов.
3.2. Межличностные методы разрешения конфликтов.
Заключение.
Список литературы.
Введение
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объектив-ные и субъективные. В основе объективного конфликта -- реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудня-ет его решение.
Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межлично-стный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкнове-ние сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются че-тыре этапа.
На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.
На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.
Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонен-тами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже не-возможно.
На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причи-на, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объек-тивный конфликт не трансформировался в субъективный.
Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут за-ключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В ре-зультате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совме-стно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приво-дит к плохим последствиям.
Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение тре-бований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы раз-решения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Глава 1. Сущность и типы конфликтов
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоре-чие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с кон-фликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, по-пытка доказать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматри-вается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт -- это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.
Однако некоторые современные теоретики и практики управле-ния считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значе-ние, так как привлекают внимание к проблемам, которые ранее не замечали, так что конфликты могут иметь функциональные послед-ствия для организации при эффективном управлении ими.
В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука -- конфлик-тология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.
Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные груп-пы: объективные и субъективные.
В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что за-трудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов мо-гут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные кон-фликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Примером внутриличностного конфликта, служит ролевой кон-фликт, т.е. ситуация, когда человеку приходится играть две или не-сколько несовместимых ролей. Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: скажем, один заместитель директора магазина требует от заведующего сек-цией реализовать товар, а другой -- передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами.
Межличностный конфликт -- один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чер-тами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
По мнению новосибирских ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка применительно к межличностным конфликтам существует шесть ти-пов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, ко-торые ведут с излишней эмоциональностью. Ригидные личности отли-чаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные лю-ди характеризуются мелочностью, излишней требовательностью, мни-тельностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные ин-дивиды используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.
Конфликт между личностью и группой возникает, как правило, в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.
Например, обсуждая возможность увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем сни-жения цены, а кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по ка-честву ниже, чем продукция конкурентов.
Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между под-разделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентиро-ванный на покупателя, требует улучшения качества продукции пу-тем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают стремление подчи-нить, различие исходных позиций, различия в групповой иденти-фикации.
Под стремлением подчинить понимают попытки подразделения (формальной группы) расширить сферу своих полномочий. Рост подразделения сопровождается увеличением количества должностей, а следовательно, -- повышаются шансы продвижения по службе. Та-кие подразделения рассматривают будущее с позиции максимального достижения своих целей и стремятся получить максимально полный набор средств для достижения этих целей, включая дополнительные фонды и власть. При этом, как правило, не учитываются интересы других подразделений и не принимаются во внимание другие цели, которые могли бы быть достигнуты, если бы дефицитные ресурсы организации были направлены в другие подразделения.
