Понятие коллектива в психологии
p align="left">В первом случае культура сильнее влияет на поведение людей, так как у них существует уверенность в том, что конкурентная ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.Таким образом сильная культура имеет глубокое влияние на поведение в организации.
Существуют методы поддержания организационной культуры. Основными группами методов являются следующие:
– Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается.
– Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли.
– Моделирование ролей, обучение и тренировка. Элементы организационной культуры усваиваются работниками через то, как они должны исполнять свои роли.
– Определение критериев определений и статусов.
Смотрите в приложение рисунок 2 Методы поддержания организационной культуры.
Если у работников будут недопонимание, нервность, то может возникнуть конфликт или стресс, или то и другое.
4 Стресс и конфликты
4.1 Симптомы стресса.
В организации существуют ситуации, которые провоцируют состояние психологического напряжения, отрицательного воздействуя на людей вызывая у них стресс. Формула стресса такова: деятельность - перенапряжение - отрицательных эмоции.
Стресс может оказывать разрушительное воздействие на работника, а следовательно, на организацию, создает проблемы, Поэтому менеджер должен помнить механизмы и этого социально психологического явления для обеспечения эффективности управления.
Типичные симптомы стресса:
• Нервность и напряжение;
• Хроническое переживание;
• Не способность к отдыху;
• Чрезмерное употребление алкоголя или курения;
• Проблемы со сном;
• Чувство не способности справиться, с чем-либо; проблемы со здоровьем.
Причины стресса могут быть разные. Стресс может быть вызван как организационными факторами, так и событиями личной жизни.
Причинами стресса руководителя часто является:
• Хроническая нехватка квалификации рабочих;
• Затраты времени на личную обработку информации;
• Работа в слепую с большим риском;
• Замыкание всей информации на себе и др.
Человек на стресс реагирует по-разному. Имеются возможные реакции человека на стресс например:
1. Реакция стресса.
Неблагоприятные факторы ( стрессоры ) вызывают реакцию стресса, т.е.стресс. Чело-век сознательно или подсознательно старается приспособиться к совершенно новой ситуации. Затем наступает выравнивание, или адаптация. Человек либо обретает равнове-сие в создавшейся ситуации и стресс не дает никаких последствий, либо не адаптируется к ней - это так называемая МАЛ-АДАПТАЦИЯ (плохая адаптация ). Как следствие этого могут возникнуть различные психические или физические отклонения.
Иными словами, стресс либо достаточно долго продолжается, либо возникает до-вольно часто. Причем частые стрессы способны привести к истощению адаптационной защитной системы организма, что, в свою очередь может стать причиной психосоматиче-ских заболеваний.
2. Пассивность.
Она проявляется у человека, адаптационный резерв которого недостаточен и орга-низм не способен противостоять стрессу. Возникает состояние беспомощности, безнадежно-сти, депрессии. Но такая стрессовая реакция может быть преходящей.
Две другие реакции активные и подчинены воле человека.
3. Активная защита от стресса. Человек меняет сферу деятельности и находит что-то более полезное и подходящее для достижения душевного равновесия, способствующее улучшению состояния здоровья (спорт, музыка, работа в саду или огороде, коллекционирова-ние и т.п.)
4. Активная релаксация ( расслабление ), которая повышает природную адаптацию че-ловеческого организма - как психическую, так и физическую. Эта реакция наиболее дейст-венная.
Оценка личности руководителя и психологических критериев эффективности у правле-ния.
Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографии, харак-теристики, способности, черты личности.
Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, со-циально-экономический статус и образование руководителя.
Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.
Следующий блок личных качеств - это способности. Они делятся на общие и различных сферах жизни организа-ции, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятель-ность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятель-нее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявля-ется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению кол-лег, если в нём содержится рациональное зерно.
4.2 Конфликты в организациях, типы конфликтов, стили
Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает дру-гой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угро-зами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что кон-фликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возмож-ность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффектив-ным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может ме-шать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организа-ции в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принад-лежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффектив-ные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз-нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить боль-шее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к бо-лее эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различ-ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффек-тивности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к сниже-нию личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организа-ции. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управ-ляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Выделяют различные типы конфликтов.
Внутриличностный конфликт.
Его воз-можные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов кон-фликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма роле-вого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производствен-ные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Ис-следования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённо-сти работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрес-сом.
Межличностный конфликт.Это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них счи-тает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руково-дство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта лич-ность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собра-нии пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно до-биться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, мо-жет принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматри-вать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в са-мых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Нефор-мальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправед-ливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производитель-ности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсою-зом и администрацией.
