Понятие коллектива в психологии
p align="left"> В формировании психологической культуры нуждаются и те, кого не волнует проблема общения, более того, в любое общение они входят легко, без затруднений, а психологического одиночества просто не осознав. Но именно они нередко являются причиной эмоционального не благополучия других.Отсутствие способов общения потенциально заключает опасность вынужденного одиночества человека.
Психологический Клима коллектива проявляется в настроение его членов и определяет их работоспособность, их самочувствие. Исследования свидетельствуют, что лица, занимающие благоприятное положение, работают производительнее других, относительно раже становятся жертвами несчастных случаев, совершают меньше нарушений по дисциплине.
Сплоченность коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, то есть сплоченный коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Умение воздействовать на личность через - коллектив это сердцевина стиля работы директора, и составляют ее качество: терпимость к критике снизу, умение советоваться с людьми и прочее. Если руководитель страдает отсутствием или недостатком коммуникативности, в этом случае он стремится добиться активности подчиненных административными мерами. Главное оружие такого руководителя - требовательность, угрозы, наказания, опора на чувство страха.
Эмоциональное благополучия руководителя в коллективе во многом определяется стилем руководством данным коллективе со стороны администрации.
Психологический климат зависит от наличия или отсутствия в нем творческой атмосферы, которая определяет стилем руководства.
А.С. Макаренко считал, что положительные качества опытного работника будут всегда полезны, но целый коллектив обязательно должен иметь в своем составе и молодые, пусть даже и совершенно не опытные силы.
Исследования показывают, что климат коллектива во многом определяется взаимодействием опытных и молодых специалистах. Коллективы, отличающиеся самостоятельностью, характеризуются доброжелательной атмосферой, традициями взаимопомощи.
Формирование коллектива имеет свои трудности. Прежде всего члены коллективов - взрослые люди с уже сложившейся системой ценностей и норм, оценок и самооценок, не всегда адекватных их возможностям.
Участвовать в создании здорового психологического климата наиболее результативно может тот, кто сам его пережил. А это возможно лишь в
условиях группового взаимодействия, ответственности, когда сами обучающиеся составляют коллектив.
Активная социально - психологическая подготовка - крайне нужный шаг для улучшения психологического климата и педагогических и других коллективов.
3.2 Формирование организационной культуры.
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что естественно складывается на формировании ее культуры. Однако, две организации, функционирующие в одной и той же среде, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают 2 разные проблемы. Первая - внешняя адаптация. Вторая - внутренняя интеграция. В процессе общения формирования культуры члены организации вырабатывают общие подходы к решению этих проблем. В случае успеха этих подходов они становятся подсознательными принципами и верованиями, передаваемыми новым членам организации в качестве элементов ее культуры.
Таблица 1
Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шейну)
Проблемы внешней адаптации и выживанию | |
• МИСИЯ И СТРАТЕГИЯ. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии. • ЦЕЛИ. Установление специфических целей; достижение согласия по целям. • СРЕДСТВА. Методы, используемые для достижения целей; согласия по используемым методам. • КОНТРОЛЬ. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы • КОРРЕКЦИЯ. Типы, действий в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания |
Проблемы внутренней интеграции | |
• ОБЩИЙ ЯЗЫК. Выбор методов коммуникации; выработка общего языка и понятий. • ГРАНИЦИ ГРУПП ПИ УСЛОВИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУППП. • ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установленное порядка, поддержание власти. • ЛИЧНЫЕОТНОШЕНИЯ. Определение допустимого уровня на работе. • НАГРЕДЖЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного поведения. • ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значений вещей, вера как снятие стресса. |
Процесс внешней адаптации и выживания с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением постоянно меняющемуся внешнему окружению. Этот процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В ходе данного процесса решаются вопросы, связанные с выполнениями задач, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи и т. п.
Лидии на организации должны знать ее реальную миссию. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.
Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств для их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и таким образом принимают на себя ответственность за их достижение, в других - участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих - может и не бить и ни того, и не другого либо присутствуют и то и другое (рис. 1)
Отношение автократии Корпоративный тип культуры | Отношение «доктор - пациент» Консультативный тип культуры | |
Отношение автономии «Партизанский» тип культуры | Отношение демократии Предпринимательский тип культуры |
33
28
33
Рисунок 1
Типы культур как отношения власти в группе/организации (по Р. Акоффу)
ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ РИСУНКА 1.
ь Традиционно управляемая корпорация с централизованной культурой.
ь Институты социальных и других услуг.
ь Кооперативы, творческие союзы, клубы.
ь Группы и организации управляемые по целям или по результатом, компании со структурой Перевернутой пирамиды.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.
Коммуницируя и взаимодействия, члены группы стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут придти к выводу, что они является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации (табл.2). В большей степени влияние лидера на формировании культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. Формирование организационной культуры может быть связанно со спецификой отрасли, в которой действует организация, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Однако эта черта по - разному может проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивость указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. (Смотрите таблицу 2 в приложении 1)
3.3 Поддержание организационной культуры
Организация растет за счет новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации заносят в нее новый вирус другой культуры. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы, влияющей на интенсивность определенных образов поведения.
Сила культуры организации характеризуется тремя моментами:
– толщиной культуры;
– степенью разделяемости культуры членами организации;
– ясностью приоритетов культуры.
В некоторых культурах разделяемые верования и ценности расположены в четко порядке. Их относительная важность и связь между ними не вызывают сомнений у членов организации. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны.
