Особенности образа вертикального конфликта руководителей
p align="left">Эмоциональное реагирование и такие состояния, как стресс, агрессивность, высокий уровень негативных эмоций, влияют на возникающие искажения в конфликте. Человек, испытывая все эти подобные им состояния, искажает образ конфликтной ситуации.Уровень интеллектуального развития. Ограниченность кругозора, низкий уровень развития характеризуются категоричностью оценок, что приводит к ошибкам прогнозирования развития конфликта.
Установки. Ориентация на себя, на власть, доминирование, жесткость установок и т. д. Искажают объективное понимание ситуации.
Оценка - самооценка (их неадекватность). Если человек неверно оценивает себя или другого, занижая или завышая оценку, то неминуемо искажает и образ конфликтной ситуации.
Уровень информированности участников друг о друге. Чем больше информации о другом имеется у участника, тем больше он домысливает и “достраивает” недостающие фрагменты информации, формируя искаженный образ конфликтной ситуации.
Если в сознании участника конфликта сложилось представление, что мир опасен, агрессивен, а людей следует остерегаться, “лучше, чтобы обо мне поменьше знали” и т. д. В случае “агрессивной концепции среды”, ошибочное восприятие в конфликте неизбежно.
Негативное отношение к партнеру, сформировавшееся в доконфликтный период, служит своеобразным фильтром для адекватного восприятия.
Особенности восприятия также влияют на полноту информации в конфликте. Выявлено, что только в 15% случаев люди точно или почти точно прогнозируют развитие событий. Неспособность правильно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к увеличению ошибок в восприятии самой конфликтной ситуации.
Имеет значение фактор времени - не во всем можно быстро и при этом досконально и эффективно разобраться [38].
Таким образом, чтобы конфликт стал реальным, участники должны осознавать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение [41].
2.2 Образ вертикального конфликта в рамках онтологического подхода
В качестве основы в онтологическом подходе рассматривается образ социальной ситуации. В данном исследовании в качестве такой социальной ситуации рассматривается вертикальный конфликт, а объектом исследования стал образ вертикального конфликта. Он определяется как «репрезентация вертикального конфликта в системе знаний руководителей и работников». Используя данный подход, исследовалась проблема вертикального конфликта.
В соответствии с основными положениями онтологического подхода, образ вертикального конфликта включает в свою структуру три основных компонента: представления, знания руководителя о себе, его знания и представления о работнике и категоризацию руководителем и работником данной конкретной конфликтной ситуации.
Онтологический подход позволяет рассматривать социальное явление в его “продолженности” во внутренний мир субъекта: “Онтологический подход рассматривает соотнесение внешнего и внутреннего через их взаимодействие, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность”[32]. В связи с этим представляется возможным рассмотреть поведение работников и руководителей в вертикальном конфликте.
Резюме: образ вертикального конфликта это репрезентация вертикального конфликта в системе знаний субъекта. Являясь частью поведения руководителя в конфликте образ вертикального конфликта задает специфику данного поведения, что, в свою очередь, определяет эффективность разрешения конфликта руководителя.
Образы вертикального конфликта различаются, что обусловлено асимметрией отношений в вертикальном конфликте.
Глава 3. Методы и этапы исследования
3.1 Методы исследования.
Для изучения образа вертикального конфликта была использована методика “Образ конфликтной ситуации”, разработанная Н. И. Леоновым и М. М. Главатских в рамках исследования поведения человека в конфликте.
Данная методика позволяет описать то, как образ вертикального конфликта представлен в сознании руководителя.
В качестве объектов описания были образы вертикального конфликта руководителей и работников.
3.2 Этапы исследования
В соответствии с задачами, суть которых заключалась в том, чтобы
-выявить основные элементы образа вертикального конфликта;
-выявить особенности образов вертикального конфликта работников и руководителей;
-выявить отличия образов вертикального конфликта у работников и руководителей, нами было проведено эмпирическое исследование, цель которого - выявить особенности образа вертикального конфликта руководителей и работников. В качестве испытуемых выступали группа работников и группа руководителей. В дальнейшем была построена матрица расстояний шкал, которая затем подвергалась процедуре факторного анализа. Обработка данных проводилась с использованием статистического пакета SPSS.
В качестве объектов описания были следующие объекты вертикального конфликта.
1. Я в конфликте
2. Я-идеальное в конфликте
3. Другой человек в конфликте
4 Мой руководитель
5.Мой коллега
6 Успешный человек в разрешении конфликта
10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека
12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта
14. Успешное разрешение конфликта
15. Человек, который меня привлекает
16. Человек, который мне не нравится
17. Человек, который меня отвергает
18. Человек, который ко мне расположен
19. Человек, реакцию которого я не могу понять
20. Человек, который меня критикует
21.Мой подчиненный
В качестве испытуемых, были 14 человек- 11 работников и 3 руководителя, работающих в рамках одной организации (Городская больница 7).
Был проведен анализ данных объектов, которые могут быть представлены как “я-идеальное в конфликте”.
1. Я в конфликте
Данный объект говорит о том, как руководитель или работник оценивает себя в конкретной конфликтной ситуации.
Руководитель: в его интересах - не доводить конфликт до столкновения, результатом которого может быть увольнение работника.
Работник: в его интересах - не доводить конфликт до столкновения во избежание его увольнения.
2. Я-идеальное в конфликте
Руководитель: конечной целью конфликта является достижение положительного результата в деятельности предприятия.
Работник: конечной целью конфликта является достижение результата в его пользу.
3. Другой человек в конфликте
-может извлечь из конфликта пользу (претендует на место конфликтующих сторон);
- занимает нейтральную позицию;
- встает на сторону руководителя или работника.
4 Мой руководитель
Должен быть: неконфликтный; компетентный; внимательный к работнику, спокойный; активный; сильный; уверенный; решительный; анализирующий.
4. Мой коллега
Должен быть: неконфликтный, спокойный, трудолюбивый, интеллигентный, честный, дисциплинированный.
6. Успешный человек в разрешении конфликтов
Характеристика: коммуникабельность, дипломатичность, образованность, интеллигентный, компетентность, конструктивность, доброжелательность, целеустремленность.
7.Агрессивный человек
Характеристика: проявляет враждебность, напряженность, раздражительность, гарантирует отсутствие успеха в конфликте.
8. Подчиняющийся человек
Характеристика: демонстрирует подчинение, слабость, неуверенность, спокойствие. Из этого следует, что конфликта не будет.
9. Настойчивый человек
Характеристика: проявляет упрямство, решительность, уверенность, силу, активность, может быть навязчивым.
10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
Руководитель: чувствует себя уверенно, спокойно, так как интересы удовлетворены в его пользу, цель достигнута.
Работник: удовлетворен, так как ситуация в данном случае разрешилась в его пользу.
11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека
Руководитель: конфликтная ситуация вызывает внутреннее напряжение, которое может повышать его активность. Данная ситуация будет побуждать руководителя к тому, чтобы доказать свою значимость и состоятельность.
Работник: чувствует себя неуверенно, напряженно, раздражителен. Здесь отсутствуют затраты на разрешение конфликта. Это ощущение внутреннего поражения. Руководитель воспринимается в конфликте как его источник, причина. Работник испытывает отчаяние, так как руководитель вносит негативный вклад в разрешение конфликтной ситуации.
12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
Руководитель: результатом конфликта является выстраивание конструктивных отношений с работником.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
