Лидерство и стили руководства
Лидерство и стили руководства
18
18
В чем различия между лидером и руководителем?
Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодейст-вие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального иссле-дования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное по-ведение человека. Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера- человека, на которого ориентируются дру-гие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.
Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так по-ступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различаю-щиеся по целому ряду оснований.
Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.
Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и ру-ководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный ха-рактер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обяза-тельно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санк-ции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и не-отвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.
Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в мен-тальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подраз-делению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.
Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения поня-тий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаи-модействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, кото-рые могут совпадать или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для фор-мальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной - ли-дер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и нефор-мальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком - большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром ин-струментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.
На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформаль-ные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руко-водитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, пре-доставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по от-ношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.
КОНЦЕПЦИИ РУКОВОДСТВА.
На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода к рас-смотрению концепций руководства:
1. Характерологический подход или подход с позиции личност-ных качеств.
2. Поведенческий подход.
3. Ситуационный подход.
4. Подход с точки зрения социального обмена. Рассмотрим каждый из подходов в порядке хронологии.
I. Подход с позиции личностных качеств.
Поскольку данный подход - первый на пути исследования эффективного руководства и стилей управления, он не предполагает дифференциация между руководством и лидерством, т.е. здесь руководство == лидерство, руководитель = лидер. Потребность и очевидность разделения этих понятий возникла позже.
Итак, объектом одной из первых попыток определения сущности руково-дства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда («Функции руководителя», 1938) остается классической в этой области. Орга-низации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:
1) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации;
2) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения их взаимодейст-вия;
3) определения задач и целей организации.
Когда люди, подобно Барнарду , рассуждают о том, как должны действо-вать руководители, они предполагают, что существуют правильные (эффектив-ные) и неправильные (неэффективные) способы руководства - допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований стилей лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались, во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.
1. Теория «выдающегося человека». Этот ранний характерологический подход к исследованию руководства часто называют теорией «выдающегося че-ловека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование орга-низации относительно простым способом: определив характеристики оптималь-ных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на ру-ководящие должности.
Общая методология ранних исследований, использовавших характерологи-ческую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личност-ными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера. В своем обзоре сотен характероло-гических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) сум-мирует результаты этого направления исследований.
«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответствен-ность и выполнить задачу. Решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем. Стремление проявить инициативу в соци-альных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности. Готовность отвечать за последствия своих решении и действий, умение снимать межличностное напряже-ние. Толерантность к фрустрации и различным проволочкам. Способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных взаимодействий, подчиняя их выполнению данной задачи».
На основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми об-ладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот пере-чень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров за-ранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного вре-мени.
2. Пол лидерства. На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с пред-ставлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.
Удачливых управленцев больше соотносят в целом с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев больше соотносят в целом с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, ак-куратности, понимании чувств других людей и меньшей грубости.
Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, иссле-дования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидер-ство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функциониро-вания организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться вла-стью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытыва-ли радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, ско-рее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.
И тем не менее, несмотря на все различия в психологии мужчин и женщин данные исследований показывают, что женщины и мужчины, успешно управ-ляющие производством, ведут себя очень схожим образом. Чтобы занять выс-шие посты в большинстве организаций, человек (мужчина или женщина) дол-жен вести себя в соответствии с этими ценностями, тем самым, увековечивая этот стиль.
