Планирование потребности в персонале - (курсовая)

p>В. Метод попарного сравнениянаиболее эффективен при аттестации. По каждой характеристике (количество выполненной работы, ее качество и т. д. ) сотрудник сравнивается с другими работающими в паре. Предположим, Вам необходимо оценить пять служащих с помощью этого метода. Для этого составьте таблицу, как показано на рис. 3. Затем укажите (с использованием "+" и "-" лучше и хуже работающих. Далее число плюсов для каждого сотрудника просуммируйте. На рисунке видно, что у Марии высший рейтинг за качество работы, а у Артема высший рейтинг за творчество. Рис. 3. Ранжирование работающих по методу попарного сравнения. ХАРАКТЕРИСТИКА "КАЧЕСТВО РАБОТЫ"

    Ранжируемый работающий
    ХАРАКТЕРИСТИКА "ТВОРЧЕСТВО"
    Ранжируемый работающий
    В сравнении с
    А
    Арт
    В
    Мария
    С
    Чак
    D
    Диана
    Е
    Хосе
    В срав-не-нии с
    А
    Арт
    В
    Мария
    С
    Чак
    D
    Диана
    Е
    Хосе
    А
    Арт
     
    +
    +
    А
    Арт
     
    В
    Мария
     
    В
    Мария
    +
     
    +
    +
    С
    Чак
     
    +
     
    +
    С
    Чак
    +
    +
     
    +
    D
    Диана
    +
    +
     
     
    +
    D
    Диана
    +
    +
     
    Е
    Хосе
    +
    +
    +
     
    Е
    Хосе
    +
    +
     

Наивысший рейтинг здесь у Марии Наивысший рейтинг здесь у Арта

Г. Метод принудительного распределенияподобен "сортировке по кривой". По этому методу Вы можете установить проценты ранжируемых для каждой категории исполнения обязанностей. Например, Вы можете распределить работников следующим образом:

    15 % - отличное
    20% - выше среднего
    30% - среднее
    20% - ниже среднего
    15% - плохое.

На практике это означает выписать фамилии каждого работника на отдельной индексной карточке. Затем для каждой оцениваемой характеристики (качество работы, творчество и т. д. ) необходимо поместить карточку в одну из соответствующих категорий исполнения обязанностей.

Д. Метод критического случаясостоит в том, что тестирующий постоянно веден запись удачных или нежелательных примеров (или случаев) исполнения обязанностей каждым подчиненным, затем каждые : месяцев обсуждает с их с ним.

Этот метод часто используется в дополнение к методам ранжирования, поскольку он обеспечивает неопровержимыми фактами, необходимыми для объяснения оценки. Ведение текущего списка помогает устранить любые недостатки в исполнении обязанностей Вашими подчиненными.

Вы можете приспособить метод критических случаев прямо к специфическим требованиям к работе, запланированным для подчиненных в начале года. Е. Повествовательные формы оценкипредставляют собой "План улучшения исполнения обязанностей", Представленный на Рис. 4.

    Рис. 4. План улучшения обязанностей.
    План улучшения исполнения обязанностей
    ФИО________________________________
    Дата_________________________________
    Должность____________________________
    Отдел/подразделение___________________

Цели. Эта форма и процесс разработаны для помощи тестирующему в анализе исполнения обязанностей подчиненным, т. е. индивидуальных навыков и знаний, используемых при исполнении работы. Первичная цель этого анализа исполнения и последующих дискуссий с работающими - помочь подчиненным улучшить их профессиональный уровень.

    Этапы процесса:
    1. Факторы исполнения обязанностей и умения.

Навыки, требуемые от большинства работающих для исполнения их обязанностей определите, используя следующие рейтинги:

    С - сильный
    У - удовлетворительный
    НУ - необходимо улучшение
    Н - неприемлемый

В конце этой формы оставлено место для записи факторов исполнения обязанностей /умений, которые Вы считаете важными и которых нет в этой форме. Однако мы полагаем, что Вы не будете добавлять персональные характеристики, не влияющие на исполнение обязанностей.

    2. Анализ исполнения обязанностей и примеры.

Этот раздел необходим для поддержки Ваших суждений специфическими примерами исполнения обязанностей. (Примера того, что работающий сделал или сказал (по завершении задачи или проекта), если это относится к факторам исполнения обязанностей. )

    3. План улучшения.

Здесь должны быть перечислены действия, помогающие работающему улучшить исполнение обязанностей. Предполагается, что тестирующий и подчиненный разрабатывают это план вместе во время дискуссии. Эти действия должны касаться деятельности, задач, обучения, расширения обязанностей и т. д. , что позволит работнику развить необходимые умения. В плане улучшения также необходимо указать ответственного за каждый шаг, расписание и процесс обратной связи. 4. Обсуждение с работающим.

Рейтинг исполнения обязанностей и анализ каждого фактора или умения должен быть обсужден с работающим. Принципиальным аспектом это встречи должно быть решение проблем. Т. е. побуждение работающего подумать о возможных причинах недостатков в знаниях и навыках, и генерировать идей о том, как улучшить исполнение обязанностей. Тестирующий и работающий должны определить причину каждого недостатка, а затем совместно разработать и согласовать логический способ их устранения. План улучшения должен быть реалистичным.

    Факторы исполнения обязанностей/навыки обязанностей
    Анализ исполнения
    и примеры
    План улучшения

Планирование - прогнозирование, постановка целей, разработка стратегий и способов действия, составление бюджета, расписаний, программ и общих процедур.  

     

Организация - группирование деятельности для достижения результатов, делегирование и укомплектование штата и использование доступных ресурсов.  

     

Руководство - способность руководить и наблюдать, усиливать процесс мотивации, коммуникации и лидерства

     
     

Контроль - разработка норм исполнения обязанностей, измерение результатов и применение корректирующих действий.

     
     

Развитие персонала - оценка исполнения обязанностей и потенциала, обеспечение обучения и развития, инструктирование, рекомендации и решение проблем персонала.

     
     

Анализ проблем - определение подходящих данных, различение важных и менее важных фактов, определение взаимоотношений и нахождение практических решений.  

     

Принятие решений - оценка и быстрый и правильный выбор их альтернативных способов действий.

     
     

Отношение к персоналу - эффективность в отношении с другими на всех организационных уровнях, чувствительность к нуждам других

     
     

Коммуникация - способность выразить идеи в ясной и убедительной форме, умение выслушать, найти объяснение другой точки зрения.

     
     

Равные возможности - поддержка и осуществление целей утвержденного плана действий для меньшинства женщин.

     
     

Знание работы - понимание функциональных компонентов собственной работы, а также знание связей работы с другими областями; знание специализированных и технических сторон работы.

     
     

Безопасность и здоровье - активная поддержка и поощрение принципов безопасности и здоровья корпорации, разработка реалистичных целей.

     
     
    Другое
     
     

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9