Управление психологией персонала

анные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где

Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих незакончен-ное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с реко-мендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результатив-ность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на ре-зультативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образова-ния). При этом за верхний предел возраста для мужчин при-нимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается то-му кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, при-том обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и терпеливо испытывать и распозна-вать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязан-ностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и дру-гие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.

На ряде российских организаций накоплен по-ложительный опыт оценки управленческого персонала. Сущ-ность одного из наиболее апробированных и достаточно эф-фективных методов заключается в использовании квалифика-ции, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей об-ласти работы специалистов - экспертов. Важнейшими усло-виями применения этого метода является обеспечение ано-нимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкети-рование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном форми-ровании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и при-знанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными- функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, ли-нейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традици-онное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет ко-торых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Используются группы экспертов двумя способами - инди-видуально или группой. Индивидуальный, более распространен-ный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются. Групповой способ основан на совме-стной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование инди-видуальных оценок сочетается с последовательным ознаком-лением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности при таком способе соблюсти возможно, но при "бумажной технологии" уже появляются сложности.

Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

разработка программы (выбор формы группового суж-дения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, ре-шений; выработка принципов и методов получения группо-вого суждения;

выбор техники опроса или способов выяв-ления индивидуальных мнений;

формирование экспертной группы;

проведение опроса экспертов;

обработка результатов (получение группового суждения);

анализ результатов.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариан-тами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знако-мит экспертов с методикой оценки с помощью научного кон-сультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комис-сий (комиссия для оценки руководителей аппарата управле-ния, комиссия для оценки линейных руководителей производ-ственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на ат-тестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с ис-пользованием компьютера).

Основным инструментом аттестации является анкета, ко-торая представляет собой специально разработанный вопрос-ник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комис-сией в организации. Именно в этом - одно из важнейших ус-ловий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комис-сия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого каче-ства в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять ка-честв, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 1).

Таблица 1.

№ п/п	Показатель.	Баллы
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологи-ческий климат	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и прини-мать удачные решения	8
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
5	Дисциплинированность и организованность	6
6	Инициативность	5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях лю-дей	4
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9	Коммуникабельность	2
10	Способность проявлять интерес к смежным специаль-ностям	1

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выстав-ляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени про-явления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто опре-деляемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5