Социальная психология. Конфликты
p align="left">Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.Таблица 1.2
Содержание управления конфликтом и его динамика
№ п/п | Этап конфликта | Содержание управления (вид деятельности) | |
1 | Возникновение и развитие конфликтной ситуации | Прогнозирование Предупреждение (стимулирование) | |
2 | Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия | Предупреждение (стимулирование) | |
3 | Начало открытого конфликтного взаимодействия | Регулирование | |
4 | Развитие открытого конфликта | Регулирование | |
5 | Разрешение конфликта | Разрешение |
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов. [15, с.78-79]
Предупреждение конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:
* постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
* подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
* соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;
* воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо-логопедагогичсской культуры общения и др.
Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.
Стимулирование конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.
Регулирование, конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сто-
ронами.
II этан. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице 1.3
Разрешение конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение -- это заключительный этап управления конфликтом.
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
Таблица 1.3
Технологии регулирования конфликта
Название | Основное содержание | |
Информационные | Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п. | |
Коммуникативные | Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками: обеспечение эффективного общения | |
Социально-психологические | Работа с неформальными лидерами и микрогрунпами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе .... _ | |
Организационные | Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. и. |
В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.
Предпосылки разрешения конфликта:
* достаточная зрелость конфликта;
* потребность субъектов конфликта в его разрешении;
* наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
Формы разрешения:
* уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
* согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);
* взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);
* перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).
Способы разрешения:
* административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);
* педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов -- содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других. [15, с.80-82]
Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в таблице 1.4
Таблица 1.4
Алгоритм управления конфликтом
Шаг | Содержание деятельности | Способы (методы) реализации | |
1 | Изучение причин возникновения конфликта | Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др. | |
2 | Ограничение числа участников | Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п. | |
3 | Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов | Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др. | |
4 | Принятие решения | Административные методы; педагогические методы |
В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:
* объективности и адекватности оценки конфликта;
* конкретно-ситуационного подхода;
* гласности;
* демократического воздействия, опоры на общественное мнение;
* комплексного использования способов и приемов воздействия. Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в таблице 1.5.
