Развитие творческих способностей как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы

p align="left">Отсутствие тесной связи между теоретическим курсами и программами практик

Решаемые лишь частично, эти проблемы углубляются на послевузовском этапе профессиональной адаптации, приводя к низкому уровню профессиональной мотивации и оттоку выпускников в другие сферы деятельности. В сложившейся ситуации возникает потребность в усилении практико-ориентированной подготовки специалистов. Хорошей площадкой для этого могли бы стать специальные учебно-производственные комплексы, в которых отрабатывались бы основные умения и навыки под руководством представителей предприятий и преподавателей. Например, Краснодарский государственный университет культуры и искусств имеет прекрасную площадку, которая может стать учебно-производственным комплексом для студентов социально-культурных специальностей. - студенческий оздоровительный лагерь «Энтузиаст». В настоящее время «Энтузиаст» используется только как база летнего отдыха для преподавателей и студентов. Эта площадка расположена в живописном месте недалеко от села Кукчуевка. Количество мест размещения на сегодняшний день составляет 175 человек в смену (всего 3 смены по 14 дней). На территории лагеря имеется пляж, волейбольная, баскетбольная и танцевальная площадки, столовая, а также другие необходимые социально-бытовые помещения. На базе лагеря вполне реально организовать практику студентов. Особенно это важно для организации их первой практики, поскольку достаточный багаж умений и навыков ими еще не накоплен.

Работодатели хотят видеть у себя грамотных, исполнительных энергичных выпускников учебных заведений с опытом работы, который необходимо наработать за годы учебы в вузе, не навредив процессу обучения. Руководители предприятий часто недовольны уровнем подготовки кадров, обвиняя во всем учебные заведения и всячески уклоняясь от совместной работы по подготовке кадров. Однако взаимопонимание может быть достигнуто лишь в совместной деятельности вуза и работодателей. Причем, участие работодателей в подготовке кадров возможно на всех его уровнях, начиная с уровня профориентации и продолжая на уровне усвоения теоретических знаний, на уровне закрепления этих знаний на практике, решения проблем трудоустройства, а также послепрофессионального образования выпускников. В связи с этим представляется интересным опыт Литвы. Там создали сеть фирм практического обучения, в которую вошли компании, занимающиеся отработкой навыков и умений практикантов по доброй воле. Однако, найти такие предприятия достаточно сложно, в связи с чем вузам необходимо отработать систему поощрений таких предприятий. Иногда вузы предлагают пройти практику в другом городе, но практики на выезде предполагают дополнительные финансовые затраты, а также более тщательный контроль. Проблема контроля практики стоит достаточно остро. Формально у каждого практиканта есть 2 руководителя практики - от вуза и от предприятия, но реально чаще всего нет ни одного руководителя. Связано это с тем, что руководителя от предприятия чаще всего очень занятые люди, а руководители от вуза вообще находятся в отпуске. Соответственно, контроль отсутствует, а следовательно, и судить о качестве практики можно лишь условно, опираясь на формальные бумажные отчеты. Очень важно итоги практик обобщить не только в отчетах, но и использовать полностью или частично в курсовых и дипломных проектах и работах. Если студентам удается собрать хороший статистический материал и представить проект, который можно воплотить в жизнь, то такой проект становится интересен будущим работодателям. И, наконец, еще одна форма взаимодействия работодателя с вузом - это День карьеры. Именно здесь происходит последняя встреча работодателя со студентами перед тем, как они приходят на предприятие уже в другом качестве.

Адаптация выпускников на предприятиях является важной составляющей качества специалиста. Профессиональная адаптация зависит от общего культурного уровня, от уровня и качества полученного образования, от умения применить знания на практике. В настоящее время при найме на работу за основу берут такие обязательные характеристики, как пол, возраст, опыт работы, владение ПК, знание иностранных языков и т.д. Эти характеристики очень важны, однако они не являются стопроцентной гарантией того, что специалист останется на предприятии надолго. Работа специалиста социально-культурной сферы предполагает обязательное наличие таких качеств, как уверенность в себе, коммуникабельность, развитый социальный интеллект. Однако, опрос студентов, обучающихся по социально-культурным специальностям, выявил у них наличие таких качеств, как эмоциональная неустойчивость, конфликтность, застенчивость, неадекватность самооценки. Это, по мнению психологов, отрицательно скажется на деятельности молодых специалистов. Деятельность человека, обрадающего подобными качествами, возможна, но она будет либо неудовлетворительной, либо стрессогенной. Решать проблемы такого несоответствия предполагается методом социально-психологического тренинга, являющегося эффективным способом формирования качеств, составляющих конкурентоспособность молодого специалиста. Многие выпускники не выдерживают период адаптации и уходят в другие сферы деятельности. Причем, уходят чаще всего не худшие, а лучшие ученики. Это связано прежде всего с низким уровнем заработной платы молодых специалистов. Это приводит к разочарованию, поиску более высокооплачиваемой работы, оттоку кадров в другие регионы или сферы деятельности. Вторая проблема состоит в том, что вузы готовят в основном управленческие кадры, но выпускников редко берут на работу сразу менеджером. Часто им приходится начинать с низших ступеней карьерной лестницы, что приводит к ощущению ущербности, ненужности полученных знаний, неудовлетворенности от работы. Третья проблема состоит в том, что в большинстве компаний резко ограничены возможности карьерного роста специалистов. По сути, имеется всего три ступени карьерной лестницы - курьер, менеджер и директор. Часто первая ступень перешагивается очень быстро, а последняя становится недоступной, поскольку в большинстве случае директор является владельцем фирмы или родственником (хорошим знакомым) владельца. Для того, чтобы период адаптации проходил менее болезненно, молодым специалистам необходима поддержка, которую могут лучше всего могут оказать бывшие однокурсники и педагоги. Не случайно многие вузы сейчас на своей базе создают ассоциации выпускников. Очень важно на базе этой организации правильно организовать систему дополнительного образования, чтобы выпускники могли повысить свой уровень квалификации, причем собственные выпускники должны иметь более льготные условия при оплате дополнительного обучения. Это будет дополнительным привлекательным фактором для поступающих в учебное заведение. Таким образом, прежде всего вуз должен помогать своим студентам и выпускникам безболезненно адаптироваться на производстве, привлекая к этой деятельности предприятия на всех этапах подготовки кадров.

Интересен опыт Казанского государственного университета культуры и искусств, который использует трехуровневую модель взаимодействия бизнеса (работодателя) и профессиональной школы, а именно:

первый уровень - образовательный заказ, при котором работодатель принимает участие в разработке программ обучения, а иногда - в подготовке абитуриента и оценке его знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями государственного стандарта

второй уровень - обучение и трудоустройство выпускников; работодатель формирует специальные требования к компетенции и личным качествам обучаемых (что выходит за рамки государственного стандарта) и финансирует дополнительную профессиональную подготовку

третий уровень - производственная деятельность выпускника в период его профессиональной адаптации (2-3 года), когда происходит реальная оценка эффективности полученного образования и сформированных личных качеств работника. С учетом результатов профессиональной деятельности обеспечивается «обратная связь» с образовательным учреждением, корректируется, при необходимости, содержание взаимоотношения сторон.

Изложенная принципиальная модель взаимодействия апробирована в 19-ти образовательных учреждениях и на 37 предприятиях Свердловской области. Благоприятными для внедрения рассмотренной модели могут быть следующие обстоятельства:

Предприятие-работодатель не имеет собственной учебной базы, испытывает настоятельную потребность в кадрах определенного профиля и в силу устойчивого финансового положения не имеет особых проблем с ресурсной поддержкой учреждения профессионального образования

Учреждение профессионального образования из-за высокой конкуренции на рынке труда испытывает затруднения в трудоустройстве своих выпускников и готово (в силу рыночной ситуации) к тесным контактам с предприятиями-заказчиками.

Особый интерес представляет опыт Москвы в области интеграционных преобразований. Создание в городе ряда укрупненных колледжей нового типа стимулировало интеграционные тенденции в профессиональном образовании, причем как во взаимодействии с внешними организациями, так и при становлении совместной деятельности внутренних подразделений. Актуальна проблема управления интеграцией в укрупненном учреждении профессионального образования, а также между учебными заведениями и предприятиями-работодателями. Можно определить ряд принципиальных методических положений, учитывать которые необходимо при управлении интегрированными колледжами.

Формальное решение вопроса об интеграции учреждений профессионального образования - лишь предпосылка повышения их конкурентоспособности. Необходимо на основе стратегических планов развития совместной деятельности учреждений добиваться их полной совместимости как в учебно-педагогическом, так и организационно-экономическом аспекте

Методически важно научиться управлять взаимодействием, используя количественные оценки фактически достигнутого и перспективного уровня интеграции. На соответствующие целевые (количественные и качественные) параметры интеграционного процесса должны быть сориентированы плановые мероприятия по реформированию деятельности отдельных структур в рамках объединения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15