Профессионально важные психологические качества личности, влияющие на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций

p align="left">Таким образом, необходимы согласованность и оптимальное сочетание разных компонентов, "с помощью которых личность как субъект включается в решение задач..." Там же. С. 155.

Зависимость наличия необходимых профессиональных качеств зачастую может опережать соответствующее образование. Американский экономист Йозеф Шумпетер исследовал, с чем сталкиваются большинство слушателей школ бизнеса и других подобных учреждений. Изучая такие предметы, как анализ хозяйственной деятельности, маркетинг, бухгалтерский учет, сметы затрат, управление, финансы и тому подобное, слушатели предполагают, что с их помощью смогут понять сущность предпринимательства. Между тем, люди, начинающие какое-либо дело, зачастую обнаруживают, что знания, полученные в процессе обычной учебы, оказываются практически бесполезными. Более того, Шумпетер убеждает, что связь между профессиональными качествами предпринимателя и его образованием практически отсутствует. Выпускники школ бизнеса не отличаются большими способностями к предпринимательству, чем люди, прошедшие подготовку по другим дисциплинам. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1994. С.187.

Но, останавливаясь на личностно-профессиональных качествах руководителя, нельзя забывать, что управление - это всегда процесс взаимоотношений. Наукой и практикой доказано, что успех деятельности руководителя зависит в не меньшей степени, по сравнению с профессиональными знаниями, от умения работать с людьми. Святой Бенедикт еще в 6-м столетии знал, насколько трудно управлять людьми. Он писал: "Аббат всегда размышляет о том, что он собой представляет; размышляет о том, что говорит его имя; и знает, что кому больше доверено, с того больше и спрашивается. Он представляет себе, насколько тяжела и терниста взятая им на себя задача - направлять души и учитывать своеобразие многих людей. На одних он воздействует добротой, на других - порицанием, на третьих - убеждением. К наклонностям и способностям одного приспосабливает каждого другого и сам настолько приспосабливается, что не только не испытывает трудностей от доверенного ему "стада", но и радуется росту этого хорошего "стада" Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.457..

3. И, наконец, ось Z отождествляет собой взаимоожидания коллектива и его будущего руководителя. Ожидания - термин социально психологии, известный в науке как экспектации. "Экспектации - система ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей. Экспектации представляют собой разновидность социальных санкций, упорядочивающих систему отношений и взаимодействий в группе". Там же. С.229.

Различают две стороны экспектации - право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей. Под взаимоожиданиями в данном исследовании понимается степень соответствия ожиданий коллектива от руководителя, ожиданиям руководителя от коллектива и от работы на соответствующей должности.

К настоящему времени разработано и активно используется достаточно много психодиагностических методик, фиксирующих уровень развития и функциональной выраженности отдельных личностных свойств. Согласно современным представлениям, психодиагностический применяемый инструментарий необходимо обосновать с трех различных точек зрения.

Во-первых, с точки зрения психометрики, показав надежность и валидность проводимых с помощью диагностической методики измерений.

Во-вторых, с точки зрения предметной области психологии, определив концептуальную роль диагностических переменных.

В-третьих, с точки зрения практического использования, показав преимущества вводимой методики применительно к анализу конкретной диагностической ситуации.

Если в основу классификации методов положить основной методический принцип приема, то можно выделить: Общая психодиагностика. М., 2003. С. 243.

1. Объективные тесты - совокупность методик, имеющих правильный ответ.

2. Стандартизированные самоотчеты, используемые в форме тестов-опросников, открытых опросников, предполагающих последующий контент-анализ, шкальные техники. В последнее время наиболее предпочтительным является групповое оценивание с привлечением 12-15 экспертов трех уровней: вышестоящих, нижестоящих и занимающих тот же уровень, что и оцениваемый (автор Журавлев А.Л.).

Практикуются и различные способы получения оценки деловых и личностных качеств в зависимости от степени гласности оценок: анонимные, с ограниченной анонимностью, конфиденциальные, открытые. Применяется также способ получения самооценки руководителем, которая дает возможность судить о собственных представлениях оцениваемого в отношении развития деловых и личных качеств, а сопоставление со средней экспертной оценкой позволяет делать вывод о степени самокритичности оцениваемого и самому определять пути развития своей личности. Сопоставление между собой оценок непосредственно руководителя, самооценок и средних экспертных оценок показывает случаи расхождения между ними, позволяет в некотором отношении делать выводы об уровне развития качеств, выявлять те из них, уровень которых недостаточно высок, видеть направления для работы с психологом или консультантом по управлению.

3. Проективные методы, основанные на выявлении проекции в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Проективные методы ориентированы на изучение не вполне осознанных форм мотивации и в этом своем качестве являются едва ли не единственным психологическим методом проникновения в наиболее глубокую область человеческой психики. Они представляют собой специальную технику экспериментального исследования тех особенностей личности, которые наименее доступны непосредственному наблюдению или опросу.

Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей обследуемого.

4. Диалогические методы, требующие вербальной раскрепощенности клиента. В последнее время все большую популярность приобретают так называемые активные формы и методы групповой работы с руководителями и кандидатами на руководящую должность.

Активные групповые методы можно условно объединить в два основных блока:

а) дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций и др.);

б) игровые методы: деловые и творческие управленческие игры, ролевые игры Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. М.: Филин, 2002. С. 27..

Вместе с тем нельзя умолять достоинство индивидуальных диагностических методов работы с руководителями, таких, как беседа и интервью.

Таким образом, необходимость введения этапа консультирования в процесс изучения личности руководителя в ходе профессионального роста обусловлена задачами, разрешение которых прямо пропорционально повышению эффективности руководства людьми: во-первых, изучение и использование психологических резервов личности руководителя с целью повышения вероятности эффективного руководства в новых условиях; во-вторых, формирование нового типа экономического мышления, свободного от стереотипов прошлого и открытого для творчества и предпринимательства; в-третьих, изучение стиля межличностных отношений руководителя и выработка на основе этого оптимальной стратегии поведения в организации.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ:

1. В современное время все более обостряется необходимость в профессиональных управляющих, с определенным уровнем знаний и навыков, умением пойти на риск и нести ответственность за принятые нестандартные решения, честных и порядочных, инициативных и дерзких. Эти изменения требований к личности руководителя трансформируют суть и содержание психологической структуры профессионального роста.

2. Необходимо учитывать мотивы и детерминанты, влияющие на изменение личностных качеств руководителя в ходе профессионального роста, а именно: выраженная направленность на задачу, социальная установка к совместной коллективной деятельности с другими, более выраженная социальная направленность интеллекта.

3. Новые черты портрета современного руководителя влекут за собой и изменение системы изучения профессионального роста. Современный подход к изучению профессионального роста требует проведения научно обоснованного профессионального процесса изучения личности руководителя, протекающего в три этапа:

- подготовительного, ориентированного на изучение личности руководителя, исходя из требований деятельности;

- психодиагностического, направленного на собственно оценку индивидуально-деловых, личностно-профессиональных и социально-психологических характеристик личности руководителя;

- заключительного, сводящегося к выявлению потенциальных возможностей личности, прогнозированию социального поведения и проведению коррекции и консультативной помощи.

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ И КОРРЕКЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ В ХОДЕ ЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

2.1. Результаты констатирующей диагностики по выявлению профессионально важных качеств руководителя

Цель опытно - экспериментальной работы - выявить, как в ходе профессионального роста происходит изменение профессионально важных психологических качеств личности сотрудников коммерческих организаций, а именно: как изменяется структура тревожности (от личностной к ситуативной); как возрастает уровень нервно- психической напряженности; как повышается уровень конкурентоспособности личности; как повышается уровень субъективного контроля, оказывающий регулирующее воздействие на адаптацию субъекта к новым условиям.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21