Быстрый поиск

Межличностные конфликты

ыделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к реше-нию важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор-ных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о сво-ей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппо-нента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению произ-водственных задач.

5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, те-кучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших мето-дов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выпол-нения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое со-блюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть раз-ногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некото-рых сложных организациях создаются специальные интеграцион-ные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей, формирование общих ценнос-тей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей органи-зации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожа-лению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им сле-дует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функ-циональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффек-тивности работы, которые исключают столкновение интересов раз-личных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявлен-ных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуата-ционными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

3.3. Управление конфликтами в обществе

Управление экономическими конфликтами предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждени-ем и разрешением конфликтов. В зависимости от характера конфлик-та этот процесс может осуществляться на различном уровне: межго-сударственном, государственном, региональном и местном.

Особое место в управлении экономическими конфликтами принадлежит го-сударству, а также различным международным экономическим орга-низациям.

Управление политическими конфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадле-жит государству, международным политическим организациям, по-литическим партиям и другим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.

Управление конфликтами в сфере духовных отношений предпо-лагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, пре-дупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процес-се управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной ха-рактер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе вза-имного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

3.4.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов

Предупреждение и разрешение семейных конфликтов следует рассматривать как основные виды деятельности по управлению та-кими конфликтами. Часто при разрешении семейных конфликтов пользуются услугами посредника.

Предупреждение семейных конфликтов зависит от всех членов се-мьи и, прежде всего от супругов. При этом следует иметь в виду, что некоторые мелкие семейные ссоры могут иметь позитивную направлен-ность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам и предот-вратить более крупный конфликт. Но в большинстве случаев семей-ных конфликтов допускать не следует. Основные пути предупрежде-ния семейных конфликтов зависят от потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия (супруги, родителe8e8, дети, родственни-ки и т. д.). По каждому конкретному случаю в рекомендованной лите-ратуре можно найти полезные советы. Здесь мы назовем лишь самые общие пути предупреждения семейных конфликтов, вытекающие из со-циально-психологических закономерностей развития семьи. Такими путями являюся:

* формирование психолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первую очередь это касается супругов);

* воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональных состояний;

* организация семьи на полноправных началах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответ-ственности, доверия и уважения;

* формирование культуры общения.

Разрешение семейных конфликтов может быть обеспечено дости-жением согласия по спорным вопросам. Это самый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть и другие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются кон-структивными. Примером этого может быть уход детей из семьи, ли-шение родительских прав и т. п. Такое разрешение тяжелым бреме-нем ложится на родителей или детей, вызывает у них тяжелые эмоци-онально-психологические переживания.

Особой формой разрешения супружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение от накопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сто-рон и вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.

Особые негативные последствия развод несет детям. Кроме того, сле-дует иметь в виду и то обстоятельство, что в результате развода обще-ство получает неполноценную семью, а это в свою очередь порождает преступность, наркоманию и другие формы девиантного поведения среди подростков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при-знак неэффективной деятельности организации и плохого управле-ния. В наше время все чаще скло-няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф-ликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой

жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их

всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ-ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя-щие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне-ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен-но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло-жительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза-имодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони-мать их причины и возможные последствия.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у чело-века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля-дов, интересов, целей, потребностей.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест-ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим-ные симпатии и антипатии.

Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным скон-центрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных си-туациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким обра-зом возможно стимулировать продуктивное поведение. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные инте-ресы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведе-ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком-промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

ЛИТЕРАТУРА

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ,1999.

Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000

Дружинин В.Н. Психология семьи. - М.:КСП,1996.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Амалфея, 1998.

Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань,1999.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфр-М, 1996.

Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.,Ин-т практической психологии,1999.

Сысенко В.А. Супружеские конфликты. - М.: Мысль, 1989.