Межличностные конфликты

b>3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со-стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со-провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре-зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив-ность, как у них снижается критичность. Иными словами, необ-ходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ-ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф-ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при при-еме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак-тера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо-димо применить все возможные меры, вплоть до административ-ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их дей-ствий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв-ляется формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отноше-ния окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конф-ронтацию.

В психологических рекомендациях можно найти интерес-ный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейско-му судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчинить-ся его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, луч-ше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейс-кого судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппо-нентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конф-ликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000 С.368

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления кон-фликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько нео-бычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппо-нентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться прак-тически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не раз-решается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы рас-кладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Там же..370 Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспри-страстно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоцио-нальную напряженность и превращается из эмоционального в де-ловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонен-тами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмо-циональный.

2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

2.1.Конфликт в организации

В организациях конфликт проявляется по-разно-му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек-тивные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использо-вания оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требова-ния, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распре-делять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности все-гда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Например, директор книготоргового предприятия может объяс-нить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продук-ции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организа-циях возрастает по мере увеличения организации, когда она раз-бивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной про-дукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производ-ственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целя-ми других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить произ-водительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение са-мое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организа-циях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ-ходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуника-ция препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях -- еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических осо-бенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает оп-ределенным темпераментом, характером, потребностями, установка-ми, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельно-сти столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероят-ность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтная личность -- демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся.

4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется сво-ими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение

эмоциональное.

7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаи-модействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность -- ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность -- неуправляемый тип.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7