Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

p align="left">Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].

Ці параметри - сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість - це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як численність, структурність та ієрархічність. Численність відображає перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке ставлення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються імовірними [26].

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом. Ієрархічність, домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідно певного порядку супідрядності, ранжування. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічності мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують [10], що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним є: розвиненість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне ставлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно до їх суспільної значущості).

Дослідження мотивації передбачає змістовний та формально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, Змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чином, вимірює силу та стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, її динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної сфери особистості. Найбільш плідною є комплексна методика, яка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до діяльності) , анкетування (опитування), "твори", експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик [10].

Розглянемо ці методи.

Аналіз результатів діяльності.

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність)мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності(оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення, яких власне. Але ж при цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому і що одна й та ж діяльність (при одному й тому ж рівні успішності) може визначатися різними мотивами (23).

Анкетний метод (метод опитування).

При вірній постановці питань, продуманій інструкції для респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію.

При проведені опитування можуть бути використані як анонімні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш відверті відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання в два рази менше, ніж при іменних анкетах. Але ж враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість співставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменних анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного Зведена до мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (підкреслювання, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні". У першому випадку відмічається більша усвідомленість відповідей. Використання у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на поставлене запитання. Але при умілому формулюванні можливих відповідей, охоплені переліком абсолютної більшості можливих відповідей цей недолік повністю або майже повністю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вільним рядок для своєї відповіді. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих" питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється їх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обміркування змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при іменних, не анонімних анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання - це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює свою думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?" (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замість: "Що спонукає особисто Вашу трудову активність?"). Різновидом "непрямих" запитань є питання про вибір партнера (напарника) для сумісного виконання якогось професійного завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (там, де це можливо) пов'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказати до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань. При цьому в анкеті не тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, інакше кажучи, назвати мотив. При постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримати дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні складає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі запитання.

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне тлумачення), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях. Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні опитувальника мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скільки про вибір оптимального варіанту, так як зростання числа індикаторів при необхідності визначення багатьох параметрів мотивації може призводити до громіздкості опитувальника й зниження цінності опитувальних результатів. При цьому основна увага повинна приділятись змістовній оцінці мотивації (а не побудові "красивих алгебраїчних формул"). Як відомо інвалідність методики не вимірюється потужністю опитувальника. Головне - не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпотетична достатність індикаторів, Іі невеликий обсяг1, що виключає неточності у відповідях через втому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респондентів.

Переважніше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаторів та меншої частини шкали. Це відноситься й до ранжування, де число індикаторів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті опитувальника. В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної підструктури мотивації. Це дозволяє зіставляти результати, що особливо необхідно при діагностиці сили та стійкості мотивів, структурності, ієрархічності мотивації. Значна частина опитувальника - це звичайно прямі питання. З метою підвищення надійності результату важливо передбачити дублювання й сполучення різних прийомів, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді про себе та інших. Можуть сполучатися пряма рангова оцінка (упорядкування випробуваними показників) та непряма (що визначається на основі бальної оцінки за пропонованою шкалою цих же показників). Це особливо важливо, так як прямі питання можуть викликати нечесність у зв'язку з прагненням виглядати краще, більш відповідати соціальним вимогам або через небажання виглядати нескромним.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10