Реферат: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Согласно действующему законодательству об оплате тру­да применяются две основные системы труда: повременная и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:

• индивидуальная сдельная;

• коллективная (бригадная) сдельная;

• косвенная сдельная;

• сдельно-прогрессивная;

• сдельно-премиальная;

• аккордная.

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерения труда при определении зарплаты.

Кроме того, помимо основной работы, каждый человек может так­же работать по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, дру­гой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) по найму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются  совершенными.

Целью дипломной работы является изучение экономической сущности категории заработной платы, исследование порядка учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам на базовом предприятии, анализ фонда оплаты труда ООО «Жилком» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы: экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочей силы; формы и системы оплаты труда; состав ФОТ и порядок расчета средней заработной платы; государственное регулирование оплаты труда на Украине; учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда; автоматизация учета и анализа расходов на оплату труда.

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

1.1 Экономическая сущность заработной платы

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую ко­личеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенса­ции имеют вполне определенные количественные границы, по­скольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодате­лю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его лич­ного дохода, средство воспроизводства его как носителя способно­стей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в уве­личении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего тру­дового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключе­ния более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном че­рез рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и рабо­тодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1)   объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъек­та на протяжении всего жизненного цикла его существования; сто­ронники марксистской школы обычно называют эту основу стои­мостью рабочей силы;

2)   реально складывающуюся оплату труда работников, форми­рующуюся под влиянием рынка труда и общественных регулято­ров оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стои­мость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и пред­ложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить эконо­мически необоснованное присвоение одной из сторон (работодате­лями или работниками) части общественного продукта, принадле­жащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нор­мального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в на­учной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в от­ражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. оп­ределение ставок заработной платы, обеспечивается существо­ванием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

-     переговорный процесс между работодате­лем и работником (их представителями) об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, за­вершающийся выработкой и принятием специального до­говора, фиксирующего эти условия;

-     совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыноч­ной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения вы­платы заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

-     налоговый механизм регулирования оплаты труда работни­ков как их дохода, обеспечивающий как решение бюджет­ных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

-     отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально полу­чаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, что­бы дать этому процессу новые импульсы. Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уро­вень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интере­сы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяют­ся два уровня взаимодействия работников и работодателей. Пер­вый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями най­ма. Результатом второго уровня взаимодействия являются уста­новление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполнен­ной работником работы. Изложив принципиальные положения оплаты труда как экономической категории, перейдем к рассмотрению их форм и систем.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Переход от централизованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странах бывшего СССР, происходящий в усло­виях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятель­ности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и зара­нее определить и поддерживать количественно определенные ус­ловия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно ко­нечного результата работы предприятия. По данной системе зара­ботная плата всех работников предприятия — от директора до ра­бочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы ка­ждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ),

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минималь­ный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работ­ники предприятия распределяются по задаваемому числу квалифи­кационных групп, исходя из квалификационного уровня работни­ков и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалифика­ционный коэффициент.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9