Реферат: Моделирование как средство диагностики персонала
¨ менеджеры Службы персонала, консультируя линейных менеджеров по возникшим проблемам, повышают эффективность принимаемых ими решений;
¨ Служба персонала может не быть местом возникновения затрат фирмы, если ей предоставить право (возможно, как юридическому лицу) работать внешним консультантом для других организаций, заниматься рекрутингом.
[Например, в С.-Петербурге имеется несколько предприятий, выделивших свои Службы персонала в самостоятельные фирмы, которые успешно работают.]
Анализируя затраты на работу с персоналом, было принято решение о разработке новой концепции работы Службы персонала, которая частично представлена на Рис. 5, 6, 7, 8.
[Эти рисунки взяты из материалов семинара по управлению персоналом, проходившем в Германии на фирме “Мерседес-Бенц” в декабре 1996г. На Рис. 7, 8 содержание граф “перечень услуг”, “приоритеты”, “распределение ответственности”, “уровни оценок” - изменены и даны условно].
Из Рис.5 видно какие изменения претерпели взаимоотношения Службы персонала, линейных менеджеров, сотрудников и профсоюза в соответствии с новой концепцией:
¨ из подразделений практически ушли менеджеры по персоналу (референты) и их связь с сотрудниками стала минимальной (только для разрешения конфликтов и личных проблем);
¨ значительно уменьшились контакты Службы персонала с профсоюзом;
¨ увеличилось число семинаров и консультаций, которые проводятся Службой персонала для менеджеров линейных отделов;
¨ стали теснее взаимодействовать линейные менеджеры и профсоюз;
¨ значительно увеличилось влияние линейных менеджеров на своих сотрудников (отчасти это компенсация функций референтов).
Служба персонала стала сервисной службой по обслуживанию клиентов - подразделений фирмы в вопросах управления персоналом.
Из Рис.6 видно как изменились функции Службы персонала согласно новой концепции:
¨ уменьшился поток предписывающей и регламентирующей документации Службы персонала, что позволило линейным менеджерам проводить более самостоятельную и гибкую политику в отношении персонала;
¨ значительно расширился перечень услуг, которые может оказывать Служба персонала подразделениям фирмы с учетом их индивидуальных потребностей (семинары, тренинги, опросы);
¨ увеличилось количество сопровождаемых Службой персонала различных проектов в масштабе фирмы (мероприятия по повышению качества продукции, мероприятия по улучшению коммуникаций между сотрудниками и руководителями, организация совместного отдыха).
В процессе разработки новой концепции была учтена обратная связь с клиентами - периодические опросы линейных подразделений об их удовлетворенности работой Службы персонала. рис.7.
на Рис.7 графу “перечень услуг” заполняет сама Служба персонала, все остальное - клиенты (подразделения).
Графы “приоритеты” состоят из трех показателей: А, В, С (А - менее важно, В - важно, С - очень важно).
Графа “Распределение ответственности” - это взгляд подразделения на долю участия Службы персонала (в процентах) в оказываемой услуге.
Графа “Уровни оценок” - оценка работы Службы персонала по пяти-бальной шкале (довольны / недовольны). Если преобладает оценка “недовольны” , то в графе “Причины недовольства” они указываются конкретно чем. Результаты этих опросов получают как руководители подразделений, так и руководители фирмы.
|
НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ - |
||
|
ПРОФСОЮЗ |
СП |
ПРОФСОЮЗ |
|
- + |
+ |
|
|
МЕНЕДЖЕРЫ ЛИНЕЙНЫХ ОТДЕЛОВ |
СОТРУДНИКИ + |
МЕНЕДЖЕРЫ ЛИНЕЙНЫХ ОТДЕЛОВ |
Рис. 5. Изменение взаимоотношений службы персонала, менеджеров линейных отделов, сотрудников, профсоюзов (СТК; рабочего совета)
|
НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ |
СОПРОВОЖДЕНИЯ + |
ПРОЦЕСС СОПРОВОЖДЕНИЯ |
|
|
+ |
|
|
УСЛУГИ |
|
|
ПРЕДПИСЫВАЮЩАЯ ПОЛИТИКА |
Рис. 6. Изменение функций службы персонала
№ |
ПЕРЕЧЕНЬ УСЛУГ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА |
ПРИОРИТЕТЫ |
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В % |
УРОВНИ ОЦЕНОК |
ПРИЧИНЫ НЕДОВОЛЬСТВА |
|
СП |
ЛО |
|||||
1 |
НАБОР ПЕРСОНАЛА |
А |
60 |
40 |
||
2 |
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА |
А |
70 |
30 |
|
|
3 |
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ |
В |
60 |
40 |
|
|
4 |
АДМИНИСТРИРОВАНИЕ |
А |
80 |
20 |
|
|
5 |
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА |
А |
40 |
60 |
|
|
6 |
РАЗРАБОТКА СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ |
В |
70 |
30 |
|
|
7 |
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ |
С |
50 |
50 |
|
|
8 |
ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА |
А |
90 |
10 |
|
|
9 |
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА |
В |
80 |
20 |
|
|
10 |
ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ |
А |
40 |
60 |
|
|
11 |
КОНТРОЛЛИНГ-ПЕРСОНАЛ |
С |
80 |
20 |
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14