Реферат: Экономика предприятия
3. План фонда заработной платы.
Каждый из этих планов имеет специальные показатели.
План производительности труда:
1. Выручка от реализации;
2. Численность работников;
3. Выручка от реализации на одного работника.
План численности работников:
1. Численность работников;
2. Состав кадров;
3. План повышения квалификации кадров.
План по фонду заработной платы:
1. Фонд заработной платы (по сумме и по уровню);
2. Численность работников;
3. Заработная плата на одного работника.
Все эти планы сводятся в единый план представленный в таблице 1.
Для того, чтобы рассчитать потребность в работниках, необходимо провести анализ выполнения плана по труду и заработной платы за текущий год и годы, предшествующие текущему.
Сам анализ содержит следующие этапы:
1. Подготовка материалов к анализу;
2. Оценка факторов, определяющих показатели;
3. Меры по улучшению показателей.
Так как планирование производится в начале IV квартала текущего года, когда обсуждают фактические показатели за год (текущий), то рассчитываются ожидаемые показатели. Они получаются суммированием достигнутых показателей за 9 месяцев текущего года и скорректированных плановых показателей IV квартала текущего года.
На подготовительном этапе также рассчитывается степень выполнения плановых показателей, различные удельные веса, индексы, среднегодовые темпы изменений показателей.
Затем приступают к непосредственному анализу показателей. Сначала оцениваются общие показатели текущего года, затем частные показатели текущего года, затем эти показатели изучаются в динамике, по составу, и в заключении выявляется сила действия факторов. Факторы увязываются в формулу в зависимости от показателей и статистическим способом или способом разниц, или способом цепной подстановки оценивается сила действия отдельных факторов. Значение факторного анализа: позволяет сделать вывод о недостатках в развитии показателей.
Примерный анализ приведен на основе таблицы 1.
1. Сначала необходимо определить среднесписочную численность работников. Для этого по балансу рабочей силы рассчитывается ожидаемая численность работников на конец текущего года.
425 + 45 – 31 = 439
(на начало + принято – уволено) = на конец текущего года
среднесписочная численность = (425 + 439) / 2 = 432 чел.
2. Расчет доли оперативно-торгового персонала в общей численности.
(216 / 432) * 100% = 50%
3. Товарооборот на одного работника, всего
70120 / 432 = 162
4. Товарооборот на одного оперативного работника
70120 / 216 = 325
5. Среднегодовая заработная плата на одного работника
4593 * 1000 / 432 = 10632
6. Процент выполнения плана
432 / 428 * 100% = 100,9%
7. Среднегодовой темп роста
`х = n-1Ö(аn / а1) *100% =4 Ö432 / 402 * 100% = 101,9%
В процессе анализа таблиц следует выполнять правила:
1) Анализируются не таблицы, а показатели;
2) Сначала оценивается общий показатель, затем показатели его определяющие;
3) Оцениваются показатели текущего года, затем динамика показателей;
4) Нельзя цифры таблицы повторять в анализе, а следует показывать абсолютные и относительные изменения показателей;
5) Объяснение причин изменения показателей.
В анализируемом предприятии в текущем году был допущен перерасход фонда заработной платы на 2,8%. Это произошло в результате увеличения среднесписочной численности работников (на 0,9%) и увеличения средней заработной платы на одного работника (на 1,8%). Следовательно, фонд заработной платы увеличился за счет численности работников и их средней заработной платы.
Среднесписочная численность работников изменилась потому, что количество принятых на работу превысило количество уволенных, так как в ООО была создана строительная группа для ремонта помещений, у которых средняя заработная плата была выше, чем у прочих работников.
На производительность труда одного работника в сторону увеличения оказало влияние перевыполнение плана товарооборота (на 1,6%) и в сторону снижения увеличение среднесписочной численности работников (на 0,9%).
Точно такой же анализ проводится по данным среднегодовых темпов изменений показателей.
Планирование см. в учебнике.
Стимулирование труда работников предприятия.
1. Формы стимулирования работы.
2. Планирование фонда заработной платы.
1. Формы стимулирования работы.
За свой труд работники получают вознаграждение. Три формы стимулирования:
o Материальное стимулирование;
o Экономическое стимулирование;
o Моральное стимулирование.
Материальное стимулирование производится в заработной плате. Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля рабочих и служащих в той части общественно необходимого труда и выплачивается в соответствии с законом о распределении по труду. Этот закон требует такой организации оплаты труда, при которой учитывались бы квалификация работников, производительность их труда, условия труда. Заработная плата предполагает применение следующих элементов:
1. Тарифная система;
2. Тарифное нормирование;
3. Формы и системы оплаты труда;
Тарифная система состоит:
o Единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС);
o Тарифные сетки, ставки, схемы окладов;
o Районные коэффициенты к заработной плате.
ЕТКС включает:
o Тарифные разряды;
o Перечень производственных характеристик различных работ;
o Основные требования квалифицированного работника.
Кроме того, имеется квалификационные характеристики профессий работников, не вошедшие в ЕТКС.
В тарифных сетках устанавливаются определенные соотношения в оплате труда работников различной квалификации. Сетки характеризуются определенным числом разрядов, и соответствующих им коэффициентов, показывающих во сколько раз труд работника данного разряда сложнее труда работника первого разряда. Соответственно коэффициенту повышается тарифная ставка.
Схемы должностных окладов определяют размер месячной заработной платы для тех категорий работников, которые не распределяются по разрядам тарифной сетки.
Ставка устанавливается для должностей, которые не включаются в сетку.
Районные коэффициенты к заработной плате учитывают различные условия труда. Они устанавливаются для Дальнего Востока, Крайнего Севера, Сахалина, пустынных и высокогорных районов. Эти коэффициенты решают задачи обеспечения кадрами этих регионов и для экономического развития регионов.
Тарифное нормирование. Учитывая, что оплата труда может быть не только повременной, но и сдельной. Предполагается устанавливать нормы выработки, нормы затрат труда, различные расценки, разработку, которые предполагает нормирование. Нормирование предполагает конкретные условия труда, конкретную отрасль деятельности, определенную квалификацию, поэтому нормированием занимаются сами предприятия. Нормирование происходит путем хронометрирования операций при наличии уже действующих норм и нормативов.
Формы и системы оплаты труда. Существует две формы оплаты труда:
o Повременная;
o Сдельная.
Каждая из этих форм имеет свои системы.
Повременная:
o Простая повременная;
o Повременно премиальная.
Сдельная:
o Прямая сдельная;
o Сдельно прогрессивная;
o Сдельно премиальная.
Выбор форм и систем оплаты труда производят сами предприятия, при этом они учитывают:
1. Особенности технологического процесса4
2. Задачи, стоящие перед коллективом;
3. Возможности обеспечения материальной заинтересованности в росте эффективности труда.
Повременно оплачиваются работники за выработку, которую экономически не рационально нормировать и учитывать. А так же когда индивидуальная выработка не зависит от работника, а определяется условиями работы или характером технологического процесса. Простая повременная оплата труда не рациональная, так как она не заинтересовывает в повышении производительности труда. Для того чтобы стимулировать труд этих работников применяется повременно премиальная оплата труда. В этом случае работник получает ставку (оклад) и премию, в соответствии с утвержденным на предприятии Положением о премировании работников. Работники премируются по текущей деятельности, и эта премия включается в фонд заработной платы. И премируются по итогам за год и по выполнению единовременных поручений. Эти суммы выплачиваются из фонда потребления (фонд поощрения, фонд экономического стимулирования), образуемого из прибыли.
Сдельная оплата труда применяется в том случае, если можно измерить производительность труда работников. Она предусматривает оплату по твердой расценке. Эта расценка может устанавливаться индивидуально, она определяется как деление должностного оклада работника на среднемесячное индивидуальное задание. Индивидуальное задание определяется исходя из выручки от реализации на плановый период и среднесписочную численность, тоже на плановый период. Кроме того, существует коллективная (бригадная) расценка, которая определяется соотношением суммы ставок окладов и ставок бригады к среднемесячной выработке. Прямая сдельная оплата труда предполагает оплату по твердой расценке для бригады, а для каждого члена бригады пропорционально выполненной работе. Сдельно прогрессивная система предполагает прогрессивную расценку в зависимости от объема выполненной работы. Сдельно премиальная система предполагает твердую расценку и выплату премий за определенное количество и качество труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
