Дипломная работа: Особенности управления малым предприятием

На основании данных раздела 0.0. в этой главе дается анализ результатов анкетирования по блокам.

Управление персоналом и цели предприятия

Вопрос №0: «Сформулируйте, пожалуйста, основную цель создания Вашего предприятия»

Результаты исследования показывают:

Неявная формулировка вопроса (просьба сформулировать не «миссию», а «основную цель создания» предприятия) выявила, что четко сформулированной и формально выраженной в документах миссии большинство малых предприятий не имеет. Выработка четкой формулировки миссии и отражение ее в документах позволяет в условиях любой неопределенности не терять из виду главную цель организации.

Значительное количество руководителей (00%) не имеет четко сформулированной миссии организации, а в качестве основы для принятия решений использует свои индивидуальные ценности. Реализация профессиональных знаний или занятие любимым делом является целью руководителя, а не организации.

Цели большинства малых предприятий не объединены в четкую систему, когда выделяется одна главная цель, и для ее достижения формулируются несколько частных целей. Например, создание работоспособного предприятия, организация стабильного бизнеса - это частные цели, обеспечивающие стабильное и успешное достижение главных целей, которые наверняка существуют, но не указаны.

К той же категории частных целей относятся следующие задачи: выход на предпринимательский рынок, расширение рынка и войти в десятку ведущих ИТ компаний России. Доля рынка и место компании - это количественные показатели, характеризующие степень достижения такой частной цели как расширение компании.

Около половины (06%) участников исследования сформулировали основную миссию своего предприятия как получение прибыли, обеспечение заработка или личное обогащение. Однако чтобы заработать прибыль, фирма должна удовлетворять какую-либо внешнюю потребность, соответствовать требованиям рынка. Получение прибыли является хотя и важной, но все же частной целью, обеспечивающей выживание и развитие предприятия.

Некоторые (00%) руководители в числе целей своего предприятия указывают общественно полезные цели: создание рабочих мест, польза для города, создание городской инфраструктуры. Если такие цели указываются в миссии организации в качестве дополнительных, отражая намерение содействовать развитию внешней среды организации, такие цели можно только приветствовать. Однако в качестве основной миссии предприятия такие цели приемлемы только для муниципальных предприятий, создаваемых по программам снижения безработицы, озеленения, создания городской инфраструктуры и т.п.

Цели многих (00%) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей рынка, должны быть конкретизированы, чтобы служить реальным ориентиром при принятии управленческих решений. Например, для торговой организации цель «снабжение города необходимыми товарами» может подразумевать как снабжение промышленных предприятий города сырьем, так и розничную торговлю продуктами питания. Для инновационного предприятия цель «внедрение новых технологий» не позволяет принять решение, каким из новых технологий следует отдавать предпочтение и на каком производстве следует их внедрять.

Только 0 из 00 предприятий, принявших участие в исследовании, имеют миссию, которая может служить реальным ориентиром для принятия управленческих решений. Например, проведение научно-исследовательских, конструкторских, проектных и производственных работ в области разработки и создания системы подготовки персонала для атомной энергетики и промышленности.

Руководство организацией. Вопрос №0: Кто на Вашем предприятии занимается кадровыми вопросами?

При анализе полученных ответов выяснилось:

Вопросы персонала находятся в компетенции руководителя на 87% предприятий, при этом руководителю в решении кадровых вопросов помогают:

заместители, начальники отделов или ведущие специалисты - на 9% предприятий;

менеджер по персоналу либо кадровая служба - на 00% предприятий.

На оставшихся 00% предприятий вопросами персонала занимаются исключительно:

ведущие специалисты - на 0% предприятий;

менеджер по персоналу или кадровая служба - на 0% предприятий;

кадровое агентство - 0%;

целенаправленная работа с персоналом не проводится - 0% .

Причем, анализ этих данных во взаимосвязи с численностью персонала малых предприятий позволяет вывести следующую закономерность. С ростом численности персонала усиливается тенденция передавать вопросы управления персоналом в ведение отдельного подразделения или специалиста (менеджера по персоналу). Это явление отмечено на 0% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 00 человек (которые составляют 70% всех предприятий, участвовавших в исследовании), и на 00% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 000 человек (такие предприятия составляют 00% участников исследования).

Вывод: На малом предприятии руководитель не имеет возможности создать сложную формальную структуру. Соответственно ограничена возможность использования в своей работе существующих формальных процедур. Эффективность управления персоналом зависит в большей мере от личных качеств руководителя, его способности использовать неформальные рычаги воздействия, такие как лидерство и управление неформальными группами.

Групповая динамика. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

Как видно из приведенных данных, персонал многих предприятий представляет собой команду единомышленников. Общие цели, к достижению которых стремиться фирма, одновременно являются личными целями сотрудников и наоборот, сотрудники активно участвуют в формировании целей фирмы. Такие коллективы характеризуются высоким уровнем групповой сплоченности и преданности фирме. Сотрудники заинтересованы в оказании взаимной помощи, так как это работает на общие интересы. Однако, забота о групповой сплоченности и взаимоотношениях в коллективе не должна становиться самоцелью. Основное внимание следует уделять интересам дела.

Персонал большинства предприятий - это группа профессионалов, работающих на результат. Такие группы не создают особых проблем руководству и ориентированны на достижение целей фирмы. Сотрудники уверены, что лучший путь достижения своих личных целей - хорошо выполнить свою работу. Групповая сплоченность в таких коллективах, как правило, невысокая. Каждый занимается своим делом. Такие предприятия имеют возможность повысить эффективность своей работы за счет усиления групповой сплоченности коллектива, взаимной помощи и участия в принятии решений. Целью сотрудников должно быть не только качественное выполнение своей работы, но и успех всей фирмы.

Предприятия, персонал которых представляет собой ряд небольших групп с разными целями или группу людей, которые приходят на работу только ради зарплаты составляют чуть меньше половины от общего числа. Сотрудники таких предприятий в первую очередь стремятся к достижению своих личных целей. Общие цели фирмы рассматриваются как побочные, зачастую ненужные лично сотрудникам. Идеалом некоторых сотрудников на таких предприятиях является «не работать и получать деньги». Ни о какой преданности фирме говорить не приходится. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства. Для повышения эффективности работы необходимо: снизить неопределенность, предоставляя сотрудникам своевременную и точную информацию, проявлять внимание к сотрудникам, чтобы они поняли значимость своей работы, обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение.

Вопрос №06: Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?

Анализ результатов показывает:

На 0% предприятий неформальные группы оказывают сильное сопротивление руководству.

78% предприятий иногда сталкиваются с сопротивлением неформальных групп.

00% предприятий не испытывают проблем с сопротивлением неформальных групп, причем в это число входят 8% организаций, активно работающих с неформальными группами и учитывающих влияние таких групп на реализацию решений руководства.

Вывод: Неформальные группы существуют и оказывают влияние на работу большинства предприятий. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для управления неформальными группами предлагается следующий подход:

Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

Перед тем, как предпринять какие-либо действия просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Лидерство и стили управления. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным?

При анализе полученных данных выяснилось следующее:

00% руководителей малых предприятий характеризуют свой стиль управления как «командирский»

Стиль управления «суровый, но справедливый» используется на 00% предприятий.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18