особенности финансов организации малого бизнеса
p align="left">Рассматривая особенность малых предприятий, заключающуюся в пре-имущественном использовании внутренних источников фи-нансирования, следует иметь в виду негативные последствия этого процесса как для отдельных фирм, так и для сектора малого бизнеса в целом. Это повышенный риск банкротства на этапе становления, трудности расширения производства, наконец, барьер, не позволяющий даже наиболее успеш-ным малым предприятиям попасть в разряд средних.Недостаток собственных средств, принципиально невос-полнимый в рамках отдельного малого предприятия, в сочетании с невоз-можностью привлечь внешнее финансирование нередко ог-раничивают масштабы перспективного бизнеса. Вот харак-терный пример. Предприятие вышло на рынок капиталоемкой продукции. Спрос на нее высок, но при таком уровне цен, когда рентабельно производство лишь средних масш-табов. Ситуация достаточно типична. Многие емкие рыноч-ные ниши опустели из-за деградации заполнявших их преж-де крупных предприятий. Свернув нерентабельные произ-водства, они не в силах "содержать себя" за счет оставших-ся прибыльных и, как правило, закрывают и последние. За-полнить образовавшийся вакуум мог бы средний бизнес, ко-торый либо отпочковался от крупного в процессе реструк-туризации, либо вырос из малого. Второй путь был не раз опробован в ходе развития рыночной экономики, но требу-ет финансовой подпитки извне, причем в относительно сжа-тые сроки, пока сохраняются конкурентные преимущества свободного рыночного пространства.
Другой пример. Малое предприятие освоило выпуск продукции, чья кон-курентоспособность на внутреннем и внешнем рынках пред-полагает постоянное совершенствование технических пара-метров. Существующие на фирме технические разработки позволяют поддержать конкурентоспособность, создать ус-тойчиво развивающийся бизнес, потенциально выходящий за рамки малого. Но для этого требуется достаточно серьез-ное (по масштабам малого предприятия) единовременное финансовое влива-ние, отдача от которого в будущем возместит все затраты.
И еще один случай. Он типичен для инновационного предпринимательства. Если малая фирма опирается в своей работе на научную разработку, то, как правило, оно станет прибыль-ным, когда замкнется цепь: разработка -- организация про-изводства -- сбыт. Чтобы "раскрутить" такой бизнес, необ-ходимо соответствующее стартовое финансирование. В си-туации, когда стартовый капитал формируется исключитель-но за счет личных средств предпринимателей, научные раз-работки, требующие высоких технологий, не могут быть надежным фундаментом малого предпринимательства. Эта проблема решается в рамках технопарков, где инновацион-ные малые предприятия доводят разработки до пробных образцов и конт-рольных испытаний. В случае удачи их внедрением занима-ются крупные фирмы. Другая возможность -- привлечение венчурного капитала.
Предприниматели пытаются преодолеть узкие рамки внутрифирменного финансирования, перераспределяя по-лученный доход между заработной платой и инвестициями. На малой фирме этот процесс, как и многие другие, упрощен, так как в большинстве случаев руководитель единолично рас-поряжается доходами. Другой вариант -- ускорение оборота денежных средств -- доступен главным образом малому предприятию непро-изводственной сферы. Руководители производственных фирм "размывают" профильную деятельность, занимаясь торгов-лей, посредничеством. Но относительное финансовое благо-получие предприятия оборачивается потерей времени в кон-курентной борьбе на рынке основного товара. Поэтому предприниматели, нацеленные на успешный бизнес именно в производстве, поэкспериментировав с торговлей, часто сво-рачивают ее.
Ослабить, а тем более снять финансовые ограничения для малых предприятий без вмешательства государства невозможно. Речь идет не о беспрепятственной раздаче бюджетных средств всем желающим. К тому же совершенно необязательно (и даже с народнохозяйственной точки зрения вредно), чтобы из каждой микрофирмы выросло малое, среднее, крупное предприятие. Но, как показывает опыт промышленно раз-витых стран, стартовая финансовая поддержка -- лучшее условие для расширения масштабов малого предпринима-тельства. Привлечение внешнего капитала к финансирова-нию перспективного бизнеса -- залог поддержания оптималь-ной структуры экономики, эффективно сочетающей малые, средние и крупные предприятия. Решается эта задача как за счет прямой финансовой помощи государства, так и пу-тем создания механизмов, косвенно направляющих частный капитал, индивидуальные накопления на финансирование малых предприятий.
1.4.6 Особенности трудовых отношений
В рыночной эконо-мике для малого предприятия по сравнению с крупным характерна большая доля затрат живого труда на единицу продукции. Малые предприятия склонны к трудоемкой работе со средним и низким уровнем квалификации персонала. Поэтому, чтобы поддержать конкурентоспособность, малые предприятия вынуждены, с одной стороны, экономить на оплате труда, а с другой -- ин-тенсифицировать труд работников. Решая первую задачу, предприниматели сталкиваются с трудностями при наборе высококвалифицированных кадров, что является несомнен-ным минусом для развития фирмы. Решая вторую, стремят-ся повысить степень вовлеченности работников в дела пред-приятия; создавая для этого особый тип внутрифирменных взаимоотношений -- отношений членов большой семьи.
Рыночная специфика решения кадровых вопросов при-суща и российским малым фирмам переходного периода. За небольшим исключением, суть которого в том, что, хотя дефицит тру-довых ресурсов руководители малых предприятий отмечают значительно чаще, чем директора крупных предприятий, его основная причина--не более низкая зарплата работников, а повы-шенные требования к трудоотдаче. По мнению предпринимателей, трудно найти того, кто стремится работать интен-сивно и добросовестно, предпочитая зарабатывать, а не получать. Это очевидное наследство плановой уравниловки не по карману небольшой фирме. Имея ограниченные ис-точники финансирования, малое предприятие не в состоянии содержать "лишних людей".
Руководители малой фирмы четко сознают, что успех дела во многом определяется взаимоотношениями внутри фирмы как по линии руководитель--работник, так и между работника-ми. От Степени мотивированности работников к труду зави-сит возможность его интенсификации и, в конечном счете, потенциал предприятия. Наиболее действенный способ по-высить их заинтересованность в успехе фирмы -- устано-вить тесный, неформальный контакт с руководителем, так как именно с ним в представлении работников отождествля-ются как. победы, так и поражения. Тогда, если предприниматель обладает даром сплотить, увлечь, повести за собой, появляется реальный шанс "переплавить" живой труд в фак-тор роста бизнеса.
Тесные личностные отношения, руководителя малого предприятия и ра-ботников возможны, так как структура управления фирмы предельна упрощена. Это позволяет находить индивидуаль-ные стимулы, мотивы повышения производительности труда каждого работника. Их спектр широк: от угрозы лишить-ся работы, постоянного заработка до возможности самореа-лизации, вовлеченности в план предприятия. Гораздо ус-тойчивее те малые фирмы, где материальная заинтересованность со-четается с профессиональной, где работники рассчитывают на перспективу.
Дружеские отношения между работниками также не-обходимы для малого предприятия с их спецификой вынужденного совмеще-ния обязанностей. Наиболее жизнеспособны из них те, где каждый при необходимости готов заменить каждого. Некон-фликтные внутренние отношения -- реальность большин-ства малых фирм: коллективы небольшие, изначально формируются из числа лично знакомых, проверенных опытом общей ра-боты. Большинство работают постоянно. Это принцип руко-водителей: не брать временных работников, для которых проблемы предприятия далеко не личное дело.
В целом в представлении большинства предпринимате-лей внутрифирменные отношения ассоциируются со стерео-типом "большой семьи", где глава -- руководитель фирмы. В большой дружной семье не должно быть места сепара-тизму. Так считают предприниматели и крайне негативно оценивают возможность создания СТК, профсоюза. Неконт-ролируемые объединения работников, формальные или не-формальные, есть лишь на тех предприятиях, руководите-ли которых сумели использовать их в своих интересах. На-пример, привлекая неформальных лидеров к обсуждению проблем, перспектив бизнеса, тем самым усиливая вовле-ченность всего коллектива, поднимая уровень его мотиви-рованное. Или отдавая на откуп СТК принятие непопу-лярных решений -- перевод на другую работу, сокращение заработка, увольнение.
Реализовать принцип "большой семьи" несложно, так как дореформенный стереотип работника (а стереотипы по-ведения устойчивее условий, их порождающих) предпола-гал коллективизм, готовность к безвозмездной взаимопомо-щи, взаимовыручке.
Проблема заключается в том, что не-пременным атрибутом семейных отношений в коллективе считалась комфортная обстановка, где первое место зани-мало общение по интересам, а не трудовая деятельность.
Уровень мотиваций к самореализации, карьерному росту был невысок. Работа на малом предприятии дает возможность и предполагает необходимость пересмотреть отношение к работе, прийти к выводу: "никто мне не должен".
Оптимальная ситуация, когда работник нацелен на карьерный рост, который отож-дествляется с ростом престижа фирмы.
Тесные отношения руководителей с работниками под-разумевают необходимость соблюдения их интересов, в час-тности, когда речь идет об оплате труда.
1.4.7 Особенности налоговой политики государства по от-ношению к деятельности малого предприятия
