Анализ финансовой политики предприятия

p align="left">Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.). Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

· желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

· нежелательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

· совершенствовать условия оплаты труда;

· улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

· увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

· внедрять систему стабилизации кадров;

· проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

· активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается путём деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера к среднесписочной численности работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

.

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учёбу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за тот же период и измеряется в процентах:

.

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

.

Коэффициент приёма кадров рассчитывают делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников, измеряется в процентах:

.

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

.

Рассмотрим пример расчёта показателей движения кадров на основе следующих исходных данных:

Принято работников - всего	72
В том числе:
а) по направлению из учебных заведений	15
б) переведено из других предприятий	14
в) по организованному набору, общественному призыву и другим организованным направлениям	20
г) принято предприятием	23
Выбыло работников - всего	68
В том числе:
а) переведено на другие предприятия	7
б) призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учёбу и по другим причинам	23
в) в связи с окончанием срока договора	12
г) по собственному желанию	18
д) уволено за нарушения трудовой дисциплины	8
Среднесписочная численность работников	288

По приведённым данным коэффициент необходимого оборота составит

= (7+23+12)*100 / 288 = 14,6%.

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18+8); коэффициент текучести:

= (18+8)*100 / 288= 9%.

Коэффициент выбытия кадров равен:

=68*100 / 288 =.

Коэффициент приёма кадров составит:

=72*100 / 288= %.

Коэффициент стабильности кадров:

= 1 (18+8) / (288+72)=.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

,

где

- резерв увеличения выпуска продукции;

- резерв увеличения количества рабочих мест;

- фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год).

3.2.2. Анализ социальной обеспеченности персонала

Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации. Такой анализ проводят по следующим группам показателей:

· материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

· улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

· улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

· социальная защищённость членов трудового коллектива.

Для этого изучают размер и динамику заработной платы работников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работников равной квалификации в других организациях. В процессе анализа из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты работников организации и пенсионеров, а также отчётные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищённости членов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используют следующие показатели:

· обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

· уровень санитарно-гигиенических условий труда;

· уровень частоты травматизма в расчёте на 100 человек;

· процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

· процент общей заболеваемости работников;

· количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек за анализируемый период;

· процент работников, поправивших своё здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путёвкам и т. д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населённых пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т. д.

Большое значение имеют вопросы социальной защищённости работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение работников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путёвок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21