Проблема выбора стиля управления руководителем - (курсовая)
p>Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Обладающей этой чертой, руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставиться в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников с целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечить реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации.Ориентация на развитие персонала в своей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения классификации персонала строиться на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой мотивации.
К кооперативному стилю наиболее склонные уверенные в себе руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. Кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за который именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и возражения, подчиненных.
Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к своим статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.
Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:
Открытость;
Доверие к сотрудникам;
Отказ от личных привилегий;
Способность и желание делегировать полномочия;
Контроль по результатам;
И т. д.
При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны: высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег.
Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:
Желание брать на себя ответственность;
Готовности и способности отвечать за свои действия;
Самоконтроля;
Наличие контрольных прав, желания и умения их использовать. [11]
Управление персоналом как специфическая сфера управления.
Разнообразие определений управления персоналом.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.
Определения управление персоналом можно объединить в несколько групп: Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это “непрерывные процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов”. [8]
Дескриптивные (описательные) дефиниции. “ Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова –это самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала”. [2] В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
Теологические определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут, что управление персоналом – это “комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам”. [6] В определении отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия– его функциональную направленность.
Дескриптивно-теологические дефиниции. Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. “Экономика персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала”. [15]
Цели управления персоналом.
Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.
“Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей”. [5] Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Функции управления персоналом.
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
Выделяют:
Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции. Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения место положения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
Маркетинг персонала. Задача- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.
Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
Мотивация персонала. Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно“как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое”. [2 , 514]
И т. д.
Эти функции не исчерпывают всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они от части накладываются друг на друга.
Заключение.
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления–человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.
Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, –в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения. Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности: Государственных служб
Коммерческих организаций
Некоммерческих организаций.
Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.
Список литературы.
Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М. ,1988г. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М. , 1994г. с. 502, 514. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М. , 1993г.
Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М... 1977г. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М. , 1993г. с. 300 Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М. , 1993г. с. 6
Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М. , 1988г.
Маусов Н. Менеджмент персонала –ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. с. 109
Питер Ф. Драккер. Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М. , 1994г. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М. : ИНФРА-М. , 1997г. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М. , 1998г. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л. , 1980г. с. 101 Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л. , 1986г. Семенов А. К. , Маслова Е. Л. психология и этика менеджмента и бизнеса. – М. ,2000г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. с. 66
Филипов А. В. Ильин Г. Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987г. № 5
Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М. , 1982г. с. 158
Яккона Л. Карьера менеджера. – М. , 1990г. с 206
