Управление стрессом
p align="left">5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.
2. Влияние стресса на деятельность организации
Во всем мире предприятия и фирмы самого разного профиля несут огромные убытки, вызванные душевным неблагополучием своих сотрудников. По данным американского журнала "Бизнес", не менее 20% издержек и потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам и падения производительности труда вызваны профессиональными стрессами и неврозами. Ежегодно они наносят американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов.
Миллионы людей жалуются, что проблемы на работе вызывают у них повышенную озабоченность, тревогу и депрессию, приводят к ухудшению настроения и самочувствия, расстройствам сна, аппетита и даже половой функции. По данным социологических исследований, каждый третий работающий россиянин хотя бы раз в неделю по окончании трудового дня испытывает сильный стресс, а 13% - почти ежедневно. Людей угнетают сложные, конкурентные и не всегда доброжелательные отношения с коллегами, давление со стороны начальства, тревоги, неопределенность и неуверенность, связанные с карьерным ростом. Многие мечтают как можно выше подняться по служебной лестнице, полагая, что это не только повысит их социальный статус и благосостояние, но и принесет душевное равновесие, избавит от психологических проблем.
Однако это наивная иллюзия. Психологи убеждены, что повышение в служебной иерархии не снижает стрессы, напротив - приводит к их накоплению и усилению. В подтверждение этого приводится множество свидетельств. Одно из них неожиданно обнаружили даже не психологи, а представители английской компании Fleet Management Services (FMS), владеющей 14000 автомобилями, которые она сдает в прокат различным учреждениям в качестве служебного автопарка. Статистика показывает, что частота аварий, в которые эти машины попадают, напрямую связана со служебным положением человека, который сидит за рулем. Факторы приводящие к стрессу приведены выше.
Ситуационная напряженности управления. Разрешение тex или иных ситуаций в управленческом цикле провоцирует, как правило, состояние психической напряженности личности. Если руководитель или работник перегружены заданиями, а времени для их выполнения не хватает, то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: "деятельность - перенапряжение - отрицательные эмоции". Психологически это проявляется в перенапряжении системы внутренней саморегуляции поведения личности, которая работает "пол высоким напряжением". Стресс на работе возникает в результате повышенных требований к личности (лимит времени, расширение фронта работ, внедрение новшеств и др.), но проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически и морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго она может выдержать их. У каждого есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: "стресс вола" - для тех, кто к нему адаптируется; "стресс кролика" - кто избегает его; "стресс льва" - кого такие ситуации мобилизуют (Рис. 1).
Если стресс продолжает нарастать, то через какое-то время работоспособность личности начинает снижаться. Если проанализировать нарастание стресса, то можно выделить три его фазы.
Фаза мобилизации характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости интеллектуально - познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспоминать необходимую информацию -- цифровую, слуховую, графическую, а также свободой ассоциирования и оригинальностью мышлении. В этой фазе и руководителю и работнику, как правило, удается сделать много, качественно и в срок, так как личность полностью использует все свои ресурсы, активизирует потенциальное "могу".
Фаза дезадаптации появляется вслед за фазой мобилизации, если стресс длится долго, усиливается и "зашкаливает". Возникает реакция запредельного торможения. Это проявляется прежде всего в снижении качества исполнения. В поведении появляется неорганизованность, нарушаются коммуникативные каналы общения теряется четкость передачи информации, возрастает ее неверное понимание, затрудняется ориентация в ситуации, недостаточно учитывается ее изменчивость, принимаются решения, "выпадающие" из ситуационных переменных, слабо учитывающие последствия. В этой фазе и руководитель и работники допускают много ошибок, нарушая управленческий цикл путем деформации его стадий.
Фаза дезорганизации возникает тогда, когда "запредельность" стресса продолжает нарастать, приводя в расстройство внутреннюю систему саморегуляции повеления личности. В этой фазе появляются "прерывы" в осознании ситуации. Это разрушает поведенческую организацию индивида, приводя к потере контроля за ситуациями. Личность уже не может справиться с требованиями, предъявляемыми к ней. Поведение характеризуется резко возросшими рассогласованностью, суетливостью и растерянностью, так как в мышлении хаотично возникают такие "точки" торможения, которые защищают личность от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности.
Последствия такого долговременного стресса бывают прямо противоположными: у интернального типа руководителя порог стрессоустойчивости может повыситься, а у экстернального - снизиться. У личности могут измениться структура потребностей и иерархия ценностных ориентации, переосмысливаться прошлый опыт и личные достижения. Долговременный стресс приводит к личностному кризису, выход из которого осуществляется и как развитие (стремление найти другую работу), и как деградация (адаптация к сложившейся ситуации, поскольку уходить-то некуда).
Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности ("цель - средство - результат") и профессионального общения ("поступки - нормы - оценки"). Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов ("стрессоров"), а для этого важно уметь иx распознавать заранее. На каждой стадии управленческого цикла есть специфические "стрессоры", а есть и общие (хроническая нехватка квалифицированных работников, затраты времени на личную обработку информации, замыкание всех коммуникаций на себе, плохая работа личною секретаря, результатом которой становится перегрузка руководителя информацией, работа вслепую с большим риском и др.).
Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, так как они не только стимулируют работу любой "здоровой" фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он "должен, как боксер, держать удары "стрессоров", а с другой -- обязан побеждать их. Руководителю фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него.
От стрессовых состояний, возникающих в процессе работы, важно отличать фрустративные состоянии личности, которые характеризуются переживаниями срыва надежд. Фрустрация описывается следующей формулой: "потребности - блокировка - отрицательные эмоции" (Рис. 2).
Как показывает график, у одного из сотрудников фирмы возникла потребность и трех важных деловых встречах, назначенных на вечер следующих трех дней, но все они сорвались по следующим причинам: информация о первой встрече была получена незадолго до нее: во втором случае он подъехал к месту встречи, прождал 15 мин и уехал злой; третьем он получил информацию о том, что встреча не состоится, заранее, почти за день. Наиболее сильно срыв надежд переживается им во втором случае, наименее - в третьем.
В состоянии фрустрации - личность может вести себя агрессивно (высказывать недовольство, раздражение, возмущение), но может замкнуться в себе, впасть в состояние депрессии (испытывать подавленность, обиду, чувство безнадежности и беспомощности, личной ущемленности, переживая комплекс неполноценности или комплекс "без вины виноватый"). Фрустративные переживания проявляются тем интенсивнее, чем сильнее было стремление личности удовлетворить свою потребность и чем ближе была такая возможность. Типичной является ситуация упущенного шанса. В фирме менеджер постоянно находится в ситуации срыва надежд, а поэтому должен вырабатывать в себе иммунитет к фрустративным состояниям.
Фрустрация обнаруживает специфические изменения в поведении, по которым она и определяется как таковая: личность сталкивается с неразрешимой проблемой; она не имеет возможности выйти из возникшей ситуации, поэтому сильно реагирует на нее, либо обвиняя того, кто кажется виновником срыва надежд (агрессивная реакция), либо усматривая "злой умысел" в сложившихся обстоятельствах (депрессивная реакция). Реакция личности может быть и интернальной, когда признается и своя вина. Однако это исключение: самообвинение -- характерный признак не фрустрации, а выхода из нее, но в том случае, если личность видит причины неудач прежде всего в себе. Фрустративные состояния личности могут усиливаться и внутренними факторами ее психофизиологической предрасположенности к воспроизводству таких ситуаций (доверчивость, импульсивность, тревожность, неорганизованность, рискованность и др.). В этом случае человек сам себе создает трудности, чтобы потом их преодолевать. В то же время личность может иметь большую устойчивость к фрустрациям. Все зависит от того, в какой мере проявляются способности преодолевать фрустративные состояния, несмотря на заблокированность поведения. Это могут быть способы психологической самозащиты: "Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней". Фрустрация может стимулировать усилия личности преодолеть блокировки либо в обходном маневре, либо в лобовом наступлении. Блокировка потребностей воспринимается личностью как препятствие, которое необходимо устранить. Поэтому в сознании появляется сначала "лобовая" установка, а затем возникают разнообразные маневренные варианты. Может сложиться такая ситуация, что сама недостижимость цели делает ее привлекательной: чем труднее задача, тем заманчивее, и если не получилось в первый раз, можно попробовать еще. Вариативная тактика больше характерна для женщин, чем для мужчин, но процесс выбора различных средств для достижения цели -- конструктивный поведенческий выход из фрустративного состояния.
