Структура потребностей личности
p align="left">Имеются три основные процессуальные теории мотивации ТЕОРИЯ: ОЖИДАНИЙ, ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ И МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА.ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ.
Теория ожидания, часто ассоциируется с работами Виктора Врума, а также базируются на положении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей - результаты, затраты труда,
- результаты вознаграждений
- валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждения.
З - Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из - за неправильной самооценки сотрудника , плохой его подготовки, неправильного обучения, или если сотруднику не дали достаточных прав для выполнения потавленной задачи.
Р - В - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ обясняет нам, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждениями которые получили другие люди выполняющие аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает напряжение., которое следует в дальнейшем снять и восстановить справедливость и исправить дисбаланс. Таким образом, те сотрудники , которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться в дальнейшем повысить вознаграждение. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать интенсивность труда.
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных :
· затраченные усилия,
· восприятие,
· полученные результаты,
· вознаграждения
· степень удовлетворения.
Согласно модели Портера - Лоулера достигнутые успехи зависят от приложенных сотрудниками усилий , его способностей, характерных особенностей, и осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений. Согласно теории ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА результаты достигнутые индивидом зависят :
· от ценности вознаграждения,
· от оценки вероятности связи усилия и вознаграждения,
· от усилия,
· от способности и характера,
· от оценки роли работника,
· от результатов выполненной работы,
· от внутренних и внешних вознаграждений,
· от вознаграждений воспринимаемых как справедливые,
· от удовлетворенности.
7. СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ.
Существует огромное количество разннобразных, конкретных человеческих потребностей, которые приводят к удовлетворению потребностей человека. Стефан Кэролл и Генри Госи отмечают: „структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом”. Между людьми существуют множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Существует множество путей и способов удовлетворять потребности конкретного типа. Потребность в утверждении собственного „Я” одного человека можно удовлетворять, признав его лучшим работником данный службы. Конкретный способ, конкретный человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта.
Создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственности имеет положительный мотивационный эффект для многих работников. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
§ Для улучшения трудовой этики необходимо:
§ Связывать вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
§ Выражать публичное и ощутимое принание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
§ Всеми силами стараться реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать долю от увеличения производительности организации в целом.
§ Поощрять работников участвующих вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
§ Обращать особое внимание на те трудности с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и усовершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.
§ Не допускать возникновение и развитие ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосотояния формы.
§ Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока не будут оплачены волностью все затраченные издержки.
§ Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
§ Не представлять дело так, что программы повышения производительности труда фактически направленны на повышение удолетворенности работой и ее значимости.
§ Не поддерживать создание каких - то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв межды ними и теми кто действительно выполняет работу.
8. ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.
Для побуждения людей к эффективной деятельности необходимы вознаграждения. Вознаграждения - это не только деньги, но и удовольствие, это все что человек считает ценным для себя. Вознаграждения имеют два типа : внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа, - это достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение.Дружба и общение, возникающее в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который дается самой организацией - зарплата, премии, продвижение по службе, похвалы, символы служебного статуса и престижа, признания, дополнительные выплаты - оплата определенных расходов и страховок, дополнительный отпуск.
9. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Человек может жить хлебом единым - если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда хлеба достаточно,Ю когда его желудок постоянно сыт? Сразу же почявляются другие , более широкие потребности и начинают доминировать в организме. Когда и они удовлетворены, все новые и новые, еще более высокие потребности выходят на сцену.Эмоциональная природа человека опирается на низшую природу, нуждается в ней как в основе и терпит неудачу без этой основы. Для большинства человечества высшая природа человека недостижима без удовлетворения низшей природы, как ее опоры.Человек, испытывающий потребность, будет продолжать поисковую деятельность до тех пор, пока не удовлетворит эту потребность и не устранит связанное с нею напряжение. Напряжение сменяется релпксацией, релаксация - напряжение. И так до бесконечности. Идеальным считается состояние покоя, равновесия, соответс твующее внутриутробной жизни.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Л.ХЬЕЛЛ, Д.ЗИГЛЕР ТЕОРИЯ ЛИЧНОСТИ 2005 г.
2. Т.АХМЕДОВ ВВЕДЕНИЕ В ОБЩУЮ ПСИХОТЕРАПИЮ 2005 г.
3. Ю.Г. ВОЛКОВ, В.П. НЕЧИПУРЕНКО, А.В. ПОПОВ, С.И. САМЫГИН СОЦИОЛОГИЯ 1992 г.
4. Л.Д. СТОЛЯРЕНКО ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ 1999 г.
5. Е.А. КЛИМОВ ОБЩАЯ ПСИХОЛОГИЯ 1999 г.
6. М.Х. МЕСКОН , Ф. ФЕДОУРИ -0 ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 1992
7. Л.А. ХЕГАЙ ХРЕСТОМАТИЯ ПО ГЛУБИННОЙ ПСИХОЛОГИИ 1996 г.
