Стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями
p align="left">Особого внимания заслуживает модель А.В. Петровского, которая включает в себя: 1) внутригрупповую внушаемость, т. е. бесконфликтное принятие мнения группы, 2) конформность - осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении, 3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение, _ относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива. Как видно, в этой модели вводится совершенно новое образование - коллектив, которое заставляет существенно пересмотреть не только проблематику конформности, но и более широкий круг вопросов, связанных с малой группой. Необходимо подчеркнуть, что феномен группового давления как один из механизмов формирования малой группы неизбежно останется формальной характеристикой групповой жизни. [27, с. 67]Феномен групповой сплоченности - процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам. В русле социометрического исследования малых групп сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Другой подход в традиционной социальной психологии был предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определялась как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней». Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: «силы» эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы. [33, с. 143-167]
Т. Ньюком вводит особое понятие «согласия» и при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Он выдвигает новую идею о необходимостьи возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям.
Логично представить себе совершенно новый подход к исследованию сплоченности, если он будет опираться на принятые принципы понимания группы и, в частности, на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. Поэтому все подходы к исследованию сплоченности в отечественной социальной психологии, так или иначе, опираются на эти принципы. Сам процесс формирования группы и ее дальнейшего развития представлен как процесс все большего сплачивания этой группы, но отнюдь не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности. Но для этого, прежде всего, необходимо выявить какие-то иные основания сплоченности. Хотя совместимость и сплоченность тесно связаны, каждое из этих понятий обозначает разный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. [2, с. 259]
Наиболее полно в советской социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским. Однако эти идеи не могут быть рассмотрены в отрыве от некоторых других идей А.В. Петровского, объединенных в единой концепции, названной «стратометрической концепцией групповой активности», а позднее - «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе». Сплоченность группы _ процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности три уровня развития групповой сплоченности. На первом уровне сплоченность действительно выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. Существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентации членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентации, но и как воплощение этого сходства в ткань практических действий членов группы при выполнении ими совместной деятельности. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т.е. переход от установления единства ценностных ориентации к установлению еще более высокого уровня единства - единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности. [26]
Следующим феноменом малой группы является лидерство. Отметим, что лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом задач, хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках.
Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
Первоначально лидер трактовался как такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление. Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера «притязаний» лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Остановимся на одной теории лидерства «синтетической», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования.
К. Левин выделил следующие стили лидерства: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер умелец. [29, с. 139-156]
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция.
Итак, все рассмотренные динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности, критериями которой являются: производительность труда группы (или продуктивность), удовлетворенность членов группы трудом, эмоциональная удовлетворенность индивида группой, социальная и трудовая активность членов группы, уровень личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности.
1.3 Классификация конфликтов
Существует несколько толкований понятия конфликт. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей группы в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности группы. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [34, с. 95-104]
Исследователи дают широкий сектор классификаций конфликтов. Остановимся на классификации основанием, которой является субъект конфликтных отношений:
Межличностные конфликты - ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
Межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.
