Соціально-психологічний клімат колективу (на матеріалах Енергодарської багатопрофільної гімназії "Гармонія")
p align="left">У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова СПК організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [23; 72].
Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації.
Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому так важливо знання найважливіших складових СПК організації, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками. Сприятливий СПК - це підсумок систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників організації.
1.2 Групова сумісність і спрацьованість
Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано від інших учасників виробничого процесу, а спільно з ними, тобто він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, в яких фіксуються його обов'язки і права щодо групи. Під роллю в психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими від кожного, хто займає дану соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, що виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти [6; 128].
Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей c урахуванням не тільки їх спрямованості (установок, відносин, інтересів і т.д.) і індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), але і спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість і ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь і т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рівня є оптимальна розстановка працівників у структурах трудового колективу і його первинних ланок.
Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність же працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності [26; 97-98].
Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає в особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних з виробничою діяльністю. Основа спрацьованості - успішність і результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість в роботі між її учасниками.
Вітчизняні психологи досліджували вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівників керівної ланки. Виявилося, що для нормальної роботи всього колективу дуже важлива спрацьованість на рівні "керівник - заступник", коли результати визначаються оптимальним поєднанням у них професійно-ділових, організаторських та особистісних якостей. Найбільш оптимальним виявилося поєднання "директор-адміністратор й заступник-колективіст". Найгіршими були результати, коли той і інший ставилися до типу адміністраторів. Керівнику-колективіста працювати складніше, проте ефективність його діяльності значно вище.
Кожен член колективу у відповідності зі своїми діловими та особистісними якостями, соціальною роллю займає певне становище у системі групових міжособистісних відносин. Цим зумовлена досить строката картина групової диференціації, в якій виділяють дві основні системи: социометричну і референтометричну [19; 74-75].
За допомогою методів соціометрії визначаються популярність-непопулярність членів колективу, їх соціометричний статус, а також виявляються існуючі мікрогрупи. При соціометричному підході до групи основним чинником вибору в системі міжособистісних відносин є симпатія-антипатія. На відміну від соціометрії в референтометрія підставою вибору є ціннісний фактор.
У кожної людини є своя референтна група, з вимогами якої він вважається і на думку якої орієнтується. Перевагу за ознакою референтності істотно відрізняється від перевагу в соціометрії. Референтность лежить у більш глибоких шарах внутрішньогрупової активності, опосередковуваного цінностями, які прийняті в даному колективі [8; 25].
У будь-якій організації паралельно існують 2 системи управління: формальна і неформальна. Елементи формальної системи добре відомі кожному керівникові: планування, організація, мотивація та контроль. Однак, паралельно з цим стихійно складається інша система, яка виконує ті ж функції, але вже не з організаційної, а з соціальної, міжособистісної сторони. У той час як керівник мотивує співробітника зарплатою, колектив мотивує його спілкуванням, захистом, визнанням її як особистості. Колектив контролює, як би хто-небудь не вийшов за рамки негласно встановлених правил[8; 29].
Кожен працівник, потрапивши в організацію, опиняється між двох вогнів: формальними вимогами керівництва і неформальними вимогами людей, які його оточують. Причому останні чинять на нього набагато більш сильний вплив [10; 65].
Таким чином, якщо керівник візьме під контроль соціальну підсистему, навчиться керувати конфліктами, міжособистісними відносинами в групі і між групами, стане неформальним лідером організації - він зможе контролювати все.
1.3 Згуртованість колективу
Соціально-економічна ефективність праці при інших рівних умовах перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.
Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій з їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.
За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності [5; 39].
Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття[12; 79].
Розрізняються три стадії згуртування колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку.
Перша стадія - орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розстановки кадрів, докладною інформацією про цілі і завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній настрій, підвищує трудову і творчу активність [11; 76-77].
Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацію.
Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета у більшості членів колективу перетворюється в їх внутрішню потребу і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступною.
Друга стадія - взаімоадаптаціонная, яка являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптації, в результаті наслідування й ідентифікації [11; 79].
