Шляхи та засоби оптимізації професійного спілкування
p align="left">Якщо вичікування стає дуже затяжним, співробітник сам може стати ініціатором дій. Він може піти на деякі незначні поступки, щоб своїми діями викликати у відповідь дії протистоячої особи, які забезпечать йому потрібну інформацію[15,с.26].- ризик. Ця тактика може бути застосована за умови як рівність, так і нерівності сил співробітника і особи, що протистоїть йому. У обох випадках тактика риски розрахована на несподіваний ефект дій ризикуючого співробітника. Він робить серію швидко наступних один за одним максимально ефективних дій саме в той проміжок часу, який необхідний іншій стороні для перевизначення ситуації і вироблення рішень для у відповідь дій. Основу ж ухвалення рішень підкидається співробітником.
примушення. Ця тактика використовується сильнішою стороною, якою є через його повноваження співробітник. Він може поставити особу, що протистоїть йому, в умови дефіциту часу, диктуючи такий проміжок часу для рішень, який буде явно недостатній для того, щоб була можливість зважити альтернативу і вибрати оптимальну.
Далі, користуючись позиційною перевагою, співробітник може нав'язати йому такі умови, в яких зменшуватися і можливості його опору, і звузиться круг його потенційних і реальних дій. Прикладами даної тактики є всі примусові слідчі і процесуальні дії: обшуки, огляди, обрання мерів припинення і так далі
помилкові маневри, дезинформація. Ця тактика достатньо поширена і обумовлена самою природою конфліктної ситуації. Досягнення цілей і вирішення службових завдань співробітником відбувається за рахунок протидіючої особи. Тут можливості кооперації невеликі, тому кожен з учасників взаємодії вирішує для себе проблему отримання інформації. У такій ситуації, як співробітники, так і особи, що протистоять ним, прагнуть приховати свої слабкі сторони, бо що проявила їх опиняється в гіршій позиції в порівнянні з тим, хто її приховує. Дана тактика стає важливим прийомом в інформаційному обміні сторін.
Створюючи у супротивника про себе помилкові уявлення, приховуючи свої слабкі сторони, демонструючи нібито переваги, яких в реальності не існує, “видаючи” тактику, яка насправді застосовуватися не буде, відповідна сторона плекає надію на те, що супротивник почне будувати свою поведінку на основі отриманої дезинформації. Якщо це відбудеться, сторона, що застосовувала дезинформацію, отримує або деякі тимчасові переваги для перегляду і посилення ресурсів, або можливість діяти несподіваним для супротивника чином. Природно, співробітник в даній ситуації знаходиться у вигіднішому положенні.
3.2 Оптимізація спілкування в аспекті проведення опиту співробітників ОВСДалі для вирішення дослідницьких завдань використовуємо розроблену нами анкету для визначення рівня задоволення і оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС. (Додаток А). Опитано було 29 співробітників .В результаті опитування встановлено наступне: загальна кількість відповідей „Так” при опитуванні працівників становила 195 (загальна кількість відповідей 222), що дорівнює 87%. Виходячи з умов анкетування, визначимо, підрахував кількість відповідей, що опитаним до вподоби демократичний стиль керівництва. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай прагнуть надати своєму начальникові посильну допомогу і підтримати його в необхідних випадках. У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих при їх участі, більш охоче приймають зміни, більше довіряють менеджерам, які фактично розробляють і реалізують ці рішення, частіше висувають самостійні ідеї. Такий стиль переважно для керівництва складними видами діяльності, де на першому місці виступає якість[22,с.36].Керівник авторитарного типу може привести свою фірму до великого успіху, але також і до повного краху («одноосібний господар»). Використання такого стилю збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань в складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вища, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди. Проте застосування такого стилю керівництва породжує багато проблем в майбутньому: знижує ефективність праці, виробничу дисципліну, ініціативу, погіршує соціально-психологічний клімат, підвищує текучість, не формує внутрішньої зацікавленості виконавців, оскільки зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.Застосування авторитарного стилю може бути ефективним тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника (наприклад, на військовій службі) або безмежно йому довіряють (скажімо, як актори режисерові або спортсмени тренерові), а керівник упевнений в тому, що вони не здатні самостійно діяти правильним чином.З метою оптимізації спілкування в колективі керівнику рекомендується надавати своїм робітникам можливість спілкуватися не тільки на роботі, а й у неформальній обстановці[18,с.30].
Далі для оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС автором розроблен тест, якій містить наступні запитання.
Відповідайте «та чи ні» на твердження
1. Мені подобається висловлювати кому-небудь своє розташування
2. Я більше зосереджений на придбанні уваги, чим дружба
3. Коли я дізнаюся про успіх мого товариша, у мене погіршується настрій
4. Я відчуваю, що у відношення до моїх друзів, у мене більше має рацію, чим обов'язків
5. Щоб бути задоволеним собою, я винен комусь в чомусь допомогти
6. Мої турботи зникають, коли я опиняюся в середовищі друзів
7. Мої друзі мені грунтовно набридли
8. Коли я зайнятий справою, присутність людей мене дратує
9. Мені приємно допомагати іншим, навіть якщо це завдає мені значних труднощів
10. З поваги до друга я можу погодитися з його думкою, навіть якщо він не має рації.
11. Наодинці я випробовую тривогу і напруженість більше, ніж, коли знаходжуся серед людей.
12. Я вважаю, що основною радістю в житті є спілкування
13. Я вважаю за краще мати трохи менше друзів, та зате близьких
14. Я люблю бувати серед людей
15. Я довго переживаю після сварки з близькими
16. У мене визначено більше близьких друзів, чим у багатьох інших
17. Я більше довіряю власній інтуїції і уяві в думці про людей, чим думкам про них з боку інших
18. Я зраджую більше значення матеріальному благополуччю і престижу, чим радощі спілкування з близькими мені людьми
19. Я співчуваю людям, у яких немає близьких друзів
20. По відношенню до мене люди були часто невдячні
Ключ:
Ви отримуєте по одному балу:
А) за відповіді «та» на питання 5, 6,9,11,12,13,14,15,16,19;
Б) за відповіді «ні» на питання 1,2,3,4,7,8,10,17,18,20
Результат:
До 10 балів - поміркуйте над цією інформацією, люди до Вас не тягнуться...
Від 11 до 14 балів - Ви хороший співбесідник
Від 15 до 20 балів - Ви буваєте дуже товариські. Може є сенс зменшити інтенсивність спілкування?
Виходячі з ключів данного тесту людина може оптимізувати професійне спілкування: при аналізі балів і визначенні результатів необхідно обміркувати інформацією, зробити виводи і якщо необхідно оптимізувати спілкування.
Так як оптимізація спілкування означає і вдосконалення психічного функціонування особистості юриста.
ВисновокУ результаті дослідження ми:1. Розкрили фактори впливу на розвиток умінь професійного спілкування.Серед основних факторів ми визначили такі: професійне мислення, педагогічне спостереження, увага, уява. Розглянули сутність кожного з названих факторів. Професійне мовлення є важливим фактором, який впливає на розвиток умінь професійного спілкування.2. Показали стилі української мови в професійному спілкуванні: у сучасній українській літературній мові виділяють такі стилі: розмовний, який має два різновиди: а) розмовно-побутовий; б) розмовно-офіційний; книжні стилі (науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній).3. Виявили психологічні особливості і основи ефективності професійного спілкування юристів: важлива значущість інформації, що об'єктивно поступає, про оперативну обстановку, досконалих злочинах і так далі. Від того, наскільки ефективно уміють спілкуватися співробітники ОВС, наскільки володіють технікою спілкування, залежить і ефективність діяльності ОВС. Практика ж показує, що навиками правильного спілкування 60-62% співробітників оволодівають самостійно, 10-12% - під керівництвом своїх керівників, а останні, спілкуючись з колегами.4. Обгрунтували методику встановлення психологічного контакту: для встановлення такого контакту неодмінною умовою є подолання психологічних бар'єрів, які утрудняють досягнення взаєморозуміння, викликають настороженість, недовір'я і інші негативні психологічні явища. Найбільш відомими у ряді таких бар'єрів є смислові, інтелектуальні, емоційні, мотиваційні, вольові і тактичні. Методика контактної взаємодії: принципи зводяться до наступного: принцип послідовності, принцип орієнтації, принцип виклику прагнення до зближення.5. Описали конфлікт і його психологічна характеристика: у науковій літературі немає єдиного загальновизнаного визначення поняття “конфлікт”. Але це явище достатнє широко поширено і відомо кожному співробітникові ОВС, втім, як і будь-якій людині. Конфлікт (від латинського conflictus - зіткнення) розуміється як зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, установок, думок, поглядів і способів дій і (або) уявлень про них по відношенню до конкретного предмету або ситуації.6. Визначили шляхи попередження і вирішення конфліктів в діяльності юристів: прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами. Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Стосовно діяльності ОВС основною причиною, що породжує конфліктні ситуації в спілкуванні, є скоєння злочину, вступ до конфлікту з суспільством, із законом. Для вирішення конфлікту співробітником ОВС велике значення має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Володіння методами управління конфліктом є частиною професійної майстерності співробітників. Список використаної літератури1. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” // ВВР України. -1998. -№ 34. -Ст.227. 2. Андрущенко В.П., Волович В.І., Горлач М.І., Головченко Г.Т. Соціологія: Підручник для вищої школи. -- 3.вид., перероб. і доп. -- К., 1998. -- 622 с. 3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: Аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -- 704 с. 4. Безклубенко С.Д. Теорія культури: Учбовий посіб. / Київський національний ун-т культури і мистецтв. -- К.: Либідь, 2002. -- 324 с. 5. Ванюшина О.Ф. Соціологічна теорія суспільства: Текст лекції з навчальної дисципліни "Соціологія" для студ. усіх спец. денної та заоч. форм навч. / Національний ун-т харчових технологій / (уклад.). -- К.: НУХН, 2003. 19 с. 6. Васильєв Г.Ю., Герасіна Л.М., Осіпова Н.П., Панов М.І., Розенфельд Ю.М. Конфліктологія: Підручник для студ. вищих навч. закладів юрид. спец. Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. -- Х.: Право, 2002. -- 256 с. 7. Ващенко И.В., Гиренко С.П., Хамалян Р.А. Общая конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. -- Х., 2000. -- 512 с. 8. Герасимчук А.А., Палеха Ю.І., Шиян О.М. Соціологія: Навч. посібник / Європейський ун-т. -- 4.вид., виправ. й доп. -- К.: Видавництво Європейського університету, 2004. -- 245 с. 9. Герасіна Л,М., Панов М.І. Проблеми правової конфліктології: феноменологічний, гносеологічний та праксеологічний аналіз / АПН України; Інститут держ. будівництва та місцевого самоврядування. -- Х.: Прапор, 2004. -- 112 с. 10. Гнатенко П.І. Філософія і соціологія в контексті сучасної культури: Зб. наук. пр. / Дніпропетровський держ. ун-т / (відп.ред.). -- Д.: ДДУ, 1999. -- 152 с. 11. Гнєушев В.О. Основи конфліктології для менеджера: Навч. посібник / Рівненський держ. технічний ун-т. -- Рівне: РДТУ, 2002. -- 137с. 12. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т / Василь Миколайович Петюх (заг.ред.), Лідія Володимирівна Торгова (заг.ред.). -- К.: КНЕУ, 2003. -- 315 с. 13. Ліщук-Торчинська Т.П., Савич Т.М. Соціологія: Метод. рек. до курсу для студ. спец. "Психологія" / Волинський держ. ун-т ім. Лесі Українки.; Інститут соціальних наук. Кафедра соціології. -- Луцьк: РВВ "Вежа" Волинського держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. -- 72 с. 14. Павліченко П.П., Литвиненко Д.А. Соціологія: Навч. посібник для студ. несоціол. спец.. -- 2. вид. -- К.: Лібра, 2002. -- 254 с. 15. Ричков М.О. Соціологія. Курс лекцій: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. Державна податкова адміністрація України; Академія держ. податкової служби України. -- Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. -- 224 с. 16. Русинка І.І. Конфліктологія: Навч. посібник для студ. екон. спец. вищих навч. закл.. -- Т., 2003. -- 294 с. 17. Саєнко Ю. Технології прикладних соціологічних досліджень: Навч.-метод. посібник / НАН України; Інститут соціології. Вища школа соціології / (наук.ред.). -- К.: Ін-т соціології, 2003. -- 124 с. 18. Скуратівський В.А., Шевченко М.Ф. Соціальні системи та соціологічні методи дослідження: Навч. посіб. / Українська академія держ. управління при Президентові України. -- К.: Видавництво УАДУ, 1998. -- 188 с. 19. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -- 328 с. 20. Савицина О. Норма права в системі чинників регулювання системних конфліктів// Право України. -2001. -№ 10. -С.13-15. 21. Трудове право України: Підручник /За заг. ред. Н.М. Хуторян. -К.: Вид-во А.С.К., 2004. -608 с. 22. Обушенко О.М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників ОВС України: Дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 /НУВС. - Харків, 2002. -215 с.Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
