Психология общения

2. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ

Одно из основных задач руководителя - создания условий для укрепления межличностных связей, сила которых повышает показатель уровня развития коллектива. Успешное решение этой задачи возможное при условии понимания руководителем природы и структуры социально-психологического климата.

Психическое напряжение - это психическое состояние которое сопровождается ощущениями тревоги, страха, дискомфорта.

В качестве примера возникновения психического напряжения можно рассматривать приход нового руководителя в коллектив, который имеет свои устои и традиции.

Люди его не знают. Естественно, возникают вопросы, как будет вести себя новый шеф, какой его стиль руководства. Наблюдается разный, относительно силы, уровень тревоги, который зависит от многих факторов - профессиональной подготовленности сотрудников, психики личности и т.п. В приведенном примере социальное напряжение определится стилем, который изберет новый шеф.

Социальное напряжение психологи рассматривают как закрытую форму конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновенья) - это столкновенья противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов или мыслей оппонентов или субъектов взаимодействия.

На социально-психологический климат большое влияние имеют межличностные отношения, субъективный характер которых оказывается в совместимости людей.

Совместимость характеризуется оптимальным объединением качеств людей в процессе общей деятельности, что способствует успешному выполнению её.

Гармоническое объединение физических качеств людей, которые выполняют определенную общую деятельность, свидетельствует о физической совместимости.

Залогом успеха психофизиологической совместимости являются свойства нервной системы, а также особенности анализаторных систем.

Основой социально-психологической совместимости являются взаимоотношения людей с такими личностными свойствами, которые оказывают содействие успешному выполнению социальных ролей.

Психологическая совместимость предусматривает общность взглядов, убеждений, ценностей, отношений.

Отдельные исследователи считают, что социально-психологический климат зависит от отношений между руководителем и членами группы. В этом утверждении есть лишь частица истины. В практической деятельности мы часто наблюдаем, что нарушителями благоприятного психологического климата выступают рядовые работники.

Считается, что, в отличие от морального, психологический климат формируется в результате неформальных межличностных отношений. Однако не следует преуменьшать значение формализованных отношений, которые получаются в середине группы людей.

Например, руководитель весьма строго и навязчиво следит за выполнением каких-то формальных требований. Будет ли это помогать формированию благоприятного психологического климата? Вероятно, нет. Быстрее возникнут предпосылки создания психического напряжения в коллективе.

Итак, во время формирования психологического климата в середине коллектива могут быть и формальные, и неформальные межличностные отношения людей в процессе их общей деятельности.

Мы говорили о том, что социально-психологический климат имеет стойкий характер, владея относительно большой инерцией: продолжительное время расходуется на формирование оптимального психологического климата. Но намного меньше времени нужно для того, чтобы разрушить его.

Тем временем много руководителей по ошибке считают, что довольно одних-двух доверчивых бесед в группе, как сразу исчезнет психическое напряжение. Таких руководителей ждет разочарования. Беседы могут вызвать кратковременный, неглубокий эффект. Это, как правило, те случаи, когда руководитель видит лишь верхушку айсберга. Психологическое напряжение часто имеет глубинный, скрытый характер. И для того, чтобы устранить его подпочву, нужна продолжительная, настойчивая работа, а иногда и изменение стиля руководства. Межличностные отношения складываются на грунте персональных контактов (непосредственные) и деятельности людей или инструментальных средств общения (опосредствованные).

На межличностные отношения влияют ролевые тенденции участников процесса управления. Важнейшая из них - признания лидера.

А социально-психологический климат как результат межличностных отношений оказывается в формировании общей мысли, оценки людей и событий, действий и настроев, отношения к работе.

По мнению А.Г Ковалёва, на межличностные отношения влияют три основных фактора:

- психологические особенности;

- социальная деятельность;

- общественное отношение.

Указанные факторы и связи между ними, что грунтуются на общении людей, являются органической оболочкой социально-психологического климата. От её качества зависит:

- психологический комфорт (с проекцией на здоровье членов коллектива);

- улучшение количественных и качественных характеристик работы;

- удовлетворенность производственной деятельностью.

Владея широкой гаммой характерных свойств (типологические особенности характера), человек может положительно или отрицательно влиять на окружающих, делая определенный взнос в основу психологического климата.

Личность, которая приносит в коллектив доброту и понимание, имеет способность к эмпатии, коммуникабельная, проявляет заботу, добросовестное отношение к работе, принципиальность и много других положительных качеств, безусловно, будет оказывать содействие оптимизации трудовой и социальной деятельности.

И наоборот, личность, которая пренебрегает нормами этики, проявляет эгоизм, невыдержанность, непоследовательность, демонстрирует худшие стороны своего характера, будет разрушать хорошие межличностные отношения, отрицательно влиять на социально-психологический климат, провоцировать конфликты.

Следует отметить, что типологические особенности личности сами по себе не определяют качество межличностных отношений, а значит и состояние психологического климата. Хорошо воспитанный человек-холерик будет сдерживать внешние проявления отрицательных эмоций. Невоспитанный, с низким уровнем культуры, холерик, постоянно конфликтующий, может быть невыносимым в коллективе. Ленивый флегматик, не будучи компетентным, всегда будет препятствием в творческой деятельности коллектива. Сангвиник, обделенный определенными социальными установками, также будет разрушать существующие хорошие межличностные отношения.

Кроме личностно-психологических особенностей, существенную роль в формировании межличностных отношений и социально-психологического климата сыграет деятельность человека, его социальные установки, подготовленность к работе.

Например, человек откровенный, опытный и профессионально высококомпетентный будет своим примером укреплять коллектив, создавать в нем оптимальный психологический климат.

Однако структура трудовых отношений не всегда зависит от волеизъявления членов коллектива. На эффект производственной деятельности влияет много служебных регламентов (правила, нормы, инструкции), что, ограничивая свободу личности, нарушают психологический комфорт. Регламентируя деятельность инициативного работника, ограничивая свободу жесткими рамками распорядка, руководитель может заметно снизить его творческий потенциал.

Свобода - понятия социальное, тесно связанное с психикой личности. Свобода без границ не воспринимается человеком как свобода. Физиолог И.П.Павлов выдвинул мысль о том, что счастье человека находится между свободой и дисциплиной. Одна свобода без суровой дисциплины и правил, без чувства свободы не может создать полноценную личность. Настоящее чувство свободы неощутимое, оно как воздуха, которого не замечаешь.

Чувство свободы тесно связанное с внутренним содержанием личности, его установкой на самосовершенствование. Свобода в процессе работы воспринимается неодинаково людьми разного образовательного уровня и разной социальной ориентации.

Руководителю следует иметь представление, какой ценой достигается высокий уровень организации работы, сколько "свободы" и "несвободы" закладывать у подпочвы деятельности конкретной личности. Наблюдения свидетельствуют, что чем больше работа связана с творчеством, тем меньше должно быть формальных ограничений, тем больше развязанной психически будет личность.

Неопытный организатор старается держать подчиненных "под рукой". Такой подход к организации работы приводит к осложнению межличностных отношений и ухудшение психологического климата, что в конце концов влияет на эффективность работы. Опытный руководитель всегда дает возможность обнаружить индивидуальные особенности сотрудников.

На формирование межличностных отношений может влиять несходство психофизиологических реакций членов коллектива, который рассматривается как вид несовместимости.

Например, отсутствие синхронизации темпа и ритма активной психической деятельности сотрудников обуславливает разную скорость выполнения задач. Тяжело вообразить эффективность творческого союза партнеров, один из которых - "сова", а другой - "жаворонок".

Социально-психологические исследования показали, что хорошую психическую совместимость имеют люди с мотивационной установкой (за Маслоу) на самоутверждение, под которым понимают выраженную потребность в общении, а также "диады" - пары лиц с сильной и слабой нервной системой, которые действуют вместе.

Подпочвой общественных отношений является социально-психологическое единство правовых, экономических, психологических, организационных, этико-моральных и других взаимосвязей людей. Состояние и качество межличностных отношений находятся под влиянием общественных отношений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы.- М., 1988 г.

2. Вагин И., Глущай А. Поднимись над толпой! - С-П., 2002 г.

3. Аинсли Миарс Подчинять или подчиняться? - Х., 1997 г.

4. Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство - П., 2002г.

5. Психологический журнал 1993 г., № 4.

6. Вопросы психологии 1971 г., № 6.

Страницы: 1, 2