Психологический анализ профессионально важных качеств сотрудников ОВД (когнитивные и коммуникативные составляющие)

p align="left">Специальные системы психологической оценки кадров успешно функционируют и в нашей стране в различных организациях и ведомствах, в том числе и в правоохранительных органах (Ратинов, Ефремова, 1998, с. 49-50).В самом общем виде профессиональный отбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции (Психологический словарь,1990, с. 298).В ходе профессионального отбора решается вопрос о пригодности человека к определенной профессиональной деятельности. Профпригодность обуславливается огромным количеством различных факторов: возрастом, состоянием здоровья, уровнем подготовленности, наличием необходимых знаний, навыков и умений, призванием как совокупностью нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии. Зависит она и от социальных условий, и от пола и т.д.

В каждой профессии все перечисленные условия своеобразны, поэтому цели и формы профотбора различны. Профессиональный отбор независимо от его организационных форм решает следующие общие вопросы:

1. может ли данный человек начинать выполнение определенной работы;

2. может ли он продолжать работать в занимаемой им должности;

3. на какой работе данный человек будет наиболее эффективен;

В связи с этим основные задачи профессионального отбора сводятся к следующим:

Предотвратить поступление человека на работу, к которой он неспособен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологическим качествам или по каким либо другим причинам.

Отобрать для работы по данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих успешно выполнять профессиональные обязанности без ущерба для своего здоровья и с надлежащей профессиональной успешностью.

Своевременно отстранять от работы лиц, почему-либо оказавшихся неспособными к выполняемой профессиональной деятельности, для отдыха, лечения или перевода на другую, более посильную работу.

Определять, к какому виду труда человек наиболее способен, с тем, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид профессиональной деятельности (Казаков, Кондратьев, 1989, с. 283-284).

Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии:

социальные (функции, задачи, цели);

операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики);

организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда).

Учет этих характеристик профессии позволяют врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.

Процесс профессионального отбора может осуществляться комплексом аппаратурных, бланковых и опросных тестов, а также с помощью имитационного эксперимента, воспроизводящего фрагменты, ситуации, этапы реальной профессиональной деятельности, при строгой регистрации визуально наблюдаемых и объективно фиксируемых показателей функционального состояния человека, мотивационно-эмоциональных проявлений, показателей продуктивности и успешности его работы (Психологический словарь, 1990, с. 298-299). Подбор кадров - многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.

Профессиональный отбор состоит из нескольких последовательных этапов, на каждом из которых по определенным критериям отбора решается вопрос о пригодности кандидата к службе:

социально-правовой (демографический - возраст, образование, место жительства и т.д.),

медицинский (состояние здоровья соматического и психического),

психологический (определение психической предрасположенности к той или иной специальности в службе судебных приставов). Также используется профессиональная проба - испытательный срок, по окончании которого принимается решение о возможности кандидата работать.

В свою очередь отбор психологический есть не что иное, как «принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний» (Психологический словарь, 1990, с. 256).

Психологическому отбору предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик.

При любом изменении содержания деятельности программа психологического отбора заново пересматривается (Психологический словарь,1990, с. 257).

Исследования в области профессионального психологического отбора в нашей стране были начаты в 20-е годы после создания Центральной комиссии по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии. В настоящее время в ныне действующих государственных силовых структурах: в таможне, прокуратуре, милиции и других органах и организациях государственной службы сложилась определенная система отбора кандидатов на службу (Актуальные проблемы сферы психологии и права, 1998, с. 49).

Общей целью психологической оценки при профессиональном отборе кадров является определение соответствия индивидуально-психологических особенностей работника (кандидата на работу) требованиям профессии (специальности, должности) и на этой основе построение прогноза его успешности в будущей профессиональной деятельности. Таким образом, основной здесь является функция прогнозирования, что выдвигает ряд специфических требований к методологии и технике оценки.

Конкретные задачи психологической оценки определяются типом мероприятий, в рамках которых данная оценка осуществляется. Так, например, при приеме на работу на конкурсной основе задачами психологической оценки являются отбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям профессии и условиям работы, и (или) отсев худших кандидатов. При решении вопроса о назначении кандидата на руководящую должность психологами определяется, способен ли он помимо выполнения профессиональной деятельности эффективно осуществлять управленческие функции. Организационное проведение психологической оценки обычно приурочивается к таким кадровым процедурам как прием на работу, проведение аттестации, утверждение на руководящую (вышестоящую) должность. Порядок проведения данных мероприятий определяет и некоторые особенности в процедурах и методах психологической оценки и формах представления ее результатов. Содержательные особенности и степень сложности, изощренности конкретной системы оценки, уровень ее надежности определяются рядом факторов, к числу которых относятся степень сложности условий работы и собственно профессиональной деятельности в должности, на которую производится отбор (назначение); наличие (отсутствие) конкурса кандидатов на вакантную должность, его размеры; временные рамки проведения оценки; наконец, «цена ошибки» при отборе профессионально мало пригодного кандидата. Все они в совокупности определяют, например, будет ли работа строиться по модели «отбора лучших» или «отсева худших» претендентов.

Таким образом, многие существенные элементы системы психологической оценки кадров задаются извне, «внешними» по отношению к этой системе факторами: от задач системы, сформулированных «заказчиками» (обычно - руководителями кадровой службы организации), до конкретных условий проведения обследования и форм представления результатов (Ратинов, Ефремова,1998, с.50-51).

Исследования в рамках разработки концептуальной модели профессионального отбора специалистов для службы в правоохранительных органах позволили сформулировать следующие его основные принципы:

Принцип актуальности является первым и основным. Разработка системы профессионального психологического отбора специалистов правоохранительной деятельности необходима и целесообразна, потому что успешность овладения специальностями соответствующих правоохранительных органов во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей претендентов на службу.

Принцип практической полезности требует, чтобы мероприятия по профессиональному отбору были рентабельными по материальным затратам на используемое для этой цели оборудование и подготовку кадров, обоснованными по частоте и продолжительности обследований и оперативными в выдаче психологических заключений.

Принцип гуманизма отбора означает, что благодаря отбору осуществляется профилактика профессиональных заболеваний и деформации личности, создаются условия для всестороннего гармонического развития и наиболее полной реализации творческого потенциала.

Принцип системности отбора требует совместной с руководством, психологом и отделом кадров разработки процедуры отбора кандидатов на службу, изучения психологических особенностей правоохранительной деятельности, прогнозирования успешности овладения ею.

Принцип комплексности означает, что профессиональный отбор должен осуществляться одновременно по комплексу признаков: социальных, медицинских, педагогических. Решение о судьбе кандидата на службу должно выноситься на основе всей доступной информации о нем.

Принцип научной обоснованности отбора имеет большое значение. Правила отбора не могут быть использованы без специальной научной проверки и теоретического обоснования. Только научная обоснованность методов и критериев отбора дает возможность избежать ошибок и «предрассудков».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13