Профессиографический анализ и психограмма профессии
p align="left">Профессиографический анализ - это процесс сбора данных. Если этот процесс осуществляется хорошо, конечные данные принесут большую пользу в деле координации функций организации, имеющих отношение к работе с персоналом. Чтобы хорошо выполнить профессиографический анализ, нужно к нему подготовится. Кто должен проводить этот анализ? Какую информацию необходимо собрать? Какой источник или источники информации должны быть использованы?а) Кто проводит профессиографический анализ?
Профессиографический анализ проводит, как правило, персонал отдела кадров, обученный этой операции. Если специалисты, обладающие соответствующей подготовкой, отсутствуют, провести анализ и/или обучить какого-то сотрудника организации выполнению этой задачи может организационный психолог или другой внештатный консультант. Когда приходится решать, кто будет заниматься профессиографическим анализом, первостепенное значение придается наличию подготовки. Большинство методов требуют владения коммуникативными и техническими навыками. Эти методы включают в себя личные контакты со штатными работниками, и подобная ситуация может вызывать у работников чувство опасности. Многие люди до сих пор путают профессиографический анализ с хронометражем и изучением движений, которые, в свою очередь, часто воспринимаются как способ заставить людей больше работать за те же деньги.
Чувство опасности, которое могут испытывать некоторые работники, когда перед ними появляется какой-то человек и начинает обсуждать с ними их работу, может привести к тому, что они станут давать искаженную информацию. Даже когда такое чувство отсутствует, информация может быть неточной, если работники не понимают, чего от них ждут. В любом случае при профессиографическом анализе крайне важно знать, как получить информацию и какую именно.
б) Какую информацию необходимо собрать?
То, какую именно информацию следует получить, зависит от используемого метода, но собраны могут быть любой или все виды информации, перечисленные в примере 1 Практическая психология: Учебник / Под ред. М. К. Тутушкиной. - 2-е изд., перераб., доп. - СПб., 1998. - С. 103-105.
. Как было упомянуто, эта информация может помочь организации в самой разнообразной деятельности, имеющей отношение к индивидуальным работникам, управлению организацией и проведению исследований. Информация о производственных процессах может быть использована, например, при разработке программ обучения технике безопасности. Информация о месте какой-то профессии в структуре организации полезна для рекомендаций в отношении индивидуальной трудовой карьеры. Информация о производственных нормах может помочь психологам-эргономистам, занятым планированием/реорганизацией работы.
П р и м е р 1
Информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
1. Информация о самой профессии (работе).
А. Производственные задания.
Б. Производственные процессы.
В. Используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.
2. Информация о результатах деятельности работника.
А. Произведенная продукция или предоставленные услуги.
Б. Производственные нормы (сроки, качество и т.д.)..
3. Информация об условиях труда.
А. Место профессии в структуре организации.
Б. Рабочий график.
В. Физические условия труда.
Г. Стимулы (финансовые и другие).
Основной вопрос при принятии решения в отношении того, какую информацию собирать при профессиографическом анализе, - уровень конкретизации данных. Некоторые виды профессиографического анализа проводятся без намерения использовать его в практических целях, но если имеется какая-то определенная цель, уровень конкретизации лучше всего определять на этой основе. Выделяют три уровня конкретизации информации, собираемой при профессиографическом анализе: задание, обязанности и характеристики или составляющие.
Если информация, полученная при анализе, будет использована для создания базовой программы профессионального обучения, она должна иметь высокую степень конкретизации. Эта информация ориентирована на выполнение задания, например: «(Работник) держит животных, пока ветеринар делает инъекции». Средний уровень конкретизации информации ориентирован на обязанности, например: «Следит за выздоровлением животных после операции». Эта информация более полезна при тестировании работника или оценке выполнения работы, чем при обучении, поскольку предполагается, что человеку известны основные задания, входящие в эти обязанности. В основе наименее конкретизированного уровня информации, собираемой при профессиографическом анализе, лежат основные характеристики или составляющие профессии. Возможен такой пример: «Выполняет предписанным образом определенные производственные обязанности в отсутствие непосредственного контроля со стороны руководителя». Это предписание может относится ко множеству видов работ, поэтому для групповых форм работы оно более полезно, чем информация на основе заданий и обязанностей Джуэлл Л. Указ. соч. - С. 124-125.
.
в) Какой источник следует использовать?
При профессиографическом анализе могут быть собраны самые различные виды информации. Откуда поступает эта информация? В число возможных «одушевленных» источников, рассматриваемых в литературе по профессиографическому анализу в качестве экспертов по предмету исследования, входят штатные работники, их руководители и внештатные эксперты. Записи, сделанные в других целях, также являются потенциальными источниками информации. При получении определенных видов информации одни из этих источников могут быть более адекватны, чем другие. В целом достаточно опытные сотрудники (в отличие от новых работников или тех, кто работает очень давно) являются хорошими источниками получения информации о самой профессии. Наиболее важный критерий, используемый при выборе конкретного работника, таков: должность работника должна быть показательной для анализируемой профессии. Если название исследуемой профессии - «административный сотрудник», интервьюируемые работники должны выполнять обязанности, типичные для административных сотрудников. Интервью с единственным библиотекарем компании, чья должность в финансовых отчетах классифицируется как административный сотрудник, не будет удачным выбором.
Наблюдение за работой штатного сотрудника, вероятно, является для профессиографического аналитика наилучшим способом определить, что человек фактически выполняет на рабочем месте, но эта процедура имеет свои недостатки. Во-первых, она отнимает большое количество времени, а во-вторых, информация может быть искаженной; тот факт, что за ним наблюдают, может повлиять на работника, и наблюдатель не увидит обычного выполнения работы. Альтернативой наблюдению, или дополнением к нему, является интервью, хотя этот процесс также имеет потенциальные недостатки. У некоторых работников отсутствует интерес или мотивация к участию в таком интервью. Другим может оказаться трудно рассказать о своей производственной деятельности так, чтобы аналитик извлек из этого пользу.
Существует также вероятность, что во время интервью со штатным работником производственные действия будут описаны неточно по личным причинам, например, работа может быть представлена более важной, чем она является таковой на самом деле. Дополнение информации, полученной от штатного работника, информацией, предоставленной начальником, является одним из противоядий от подобной проблемы, хотя и не гарантирует ее полное устранение. Начальник может также быть более подходящим, чем работник, источником информации, касающейся результатов деятельности работника. Множество людей, работающих в крупных организациях, знают очень мало о конечном продукте или услуге, в производство которых они вносят вклад своей работой.
Другие, нежели штатный работник или его начальник, сотрудники организации могут быть более полезными источниками информации, касающейся определенных аспектов условий труда, таких как используемая в компании программа стимулирования или место данной работы в структуре организации. Кроме того, богатым источником релевантной информации могут быть записи, произведенные другими людьми. Среди вещественных источников информации, доступных профессиографическому аналитику, - видеопленки с записями выполняемой работы, документация компании, имеющая отношение к первичному планированию работы, и существующие описания работы, почерпнутые из другого источника или организации.
Одним словом, различные источники информации при профессиографическом анализе не являются взаимозаменяемыми. Одни более полезны при получении определенных видов информации, чем другие, и ни один из них не является безупречным. Профессиографическому аналитику лучше всего воспользоваться несколькими источниками как для того, чтобы собрать более полную информацию, так и для того, чтобы иметь возможность перепроверить информацию Валеева Н. Ш., Рогов Г. М. Психологические основы менеджмента. Психология успеха. - Казань, 1996. - С. 65-71.
.
4. Ошибки, возникающие при профессиографическом анализе
Использование данных профессиографического анализа может способствовать совершенствованию механизма принятия решений по многим аспектам работы с кадрами, но, чтобы эта потенциальная возможность была реализована, в данных должно быть минимальное количество ошибок. Существуют три основных источника ошибок: база данных, интерпретация информации базы данных и среда, в которой проводится анализ.
