Всеми отмечаемая соборность русского менталитета понимаемая не как сборность (коллективизм), а как необычайно сильное, обескураживающее, граничащее с физиологическим ощущением, чувство органического внутреннего единения людей на основе общности Духа. Дух - некая таинственная, «чудесная» и организующая сила. Позитив здесь ясен. Страшен негатив: стремление ощущать себя не самостоятельным лицом истории, а членом «массы» в семантике этого понятия, данной Фуко» [61, 32].Групповые методы работы, которые реализуются в СПТ, предлагают в концентрированной форме атмосферу органического внутреннего единения участников. Здесь искусственно создается некий микромир, в котором категорично устанавливаются свои правила поведения, отношения, культивируется любовь друг к другу, честность и т.п. Так, девизом одной из организаций, проводящей большинство видов СПТ, является: «Не волнуйся, будь счастлив. Все, что тебе нужно, это любовь!», причем пишется он на английском языке. По окончании тренинга человек оказывается в одиночестве, без своего микромира, без искусственного тепла. Пытаясь восстановить равновесие, человек либо пытается воссоздать групповую атмосферу среди окружающих его людей, либо возвращается в тренинговую программу за новыми яркими эмоциями. Реализовать первое очевидно трудно, поэтому и возникает проблема «завсегдатаев» тренинговых групп.Таким образом, национальная специфика российских участников СПТ обуславливает проблему адаптации западных методик к российской реальности, требует создания специфически российских тренинговых программ. Можно также сделать вывод о необходимости разработки специальных блоков в программах СПТ, которые позволили бы участникам легче адаптировать вновь полученные навыки в «старом» социальном окружении. 4. Сферы применения западных моделей СПТ в РоссииИзначально активные групповые методы обучения развивались в сфере медицины, прежде всего в психотерапевтической практике. Сейчас методы социально-психологического тренинга получили широкое распространение вне медицинской практики.Выделим две области активного применения СПТ:В рамках институтов социальных служб:?в службах занятости,?в службах психологической поддержки,?в педагогических центрах повышения квалификации,?в системе дополнительного образования,?в центрах семейного консультирования,?в общественных организациях.В рамках бизнес - сообщества:в тренинг-центрах,в консалтинговых организациях,в агентствах по подбору и развитию персонала,индивидуальными тренерами.Если деятельность в первой области подвергается некоторому контролю, а, следовательно, специалисты стремятся выполнять необходимые процедуры, способствующие производству качественного продукта (взаимодействие с научными организациями, четкое формулирование целей занятий, внимательный отбор состава группы и пр.), то деятельность во второй области в большинстве случаев строится исходя из коммерческих интересов. Основная наблюдаемая автором тенденция - развивается и поддерживается то, что лучше продается. Здесь особенно ярко проявляется проблема недобросовестного применения западных моделей СПТ.В российских компаниях все чаще руководство обращает внимание на проблемы развития и обучения персонала. При этом, многие компании под развитием понимают не только профессиональное, но личностное развития сотрудников. Сама по себе эта тенденция представляется весьма позитивной. Но, к сожалению, в очень малом количестве фирм есть специализированные отделы, которые занимаются обучением персонала и специалисты которых могут профессионально оценить качество предлагаемых программ и тем более оценить, насколько они соответствуют российской культуре. Руководители, также, не будучи сами профессионалами в сфере оценки эффективности методов обучения, доверяют обучение тем фирмам, которые лучше представили свою программу и предложили меньшую цену. Из-за неразвитости системы оценки эффективности тренингов и отсутствия подобного опыта у корпоративных заказчиков повышается вероятность негативных эффектов проведенного тренинга или отсутствия какого-либо эффекта.Приведем пример того, как на практике проявляется проблема несоответствия целей задаваемых разработчиками тренингов на западе и целей тех же тренингов, которые декларируются в России, а также проблему внутренней валидности методов применяемых в российских коммерческих компаниях.Вместе с перестройкой на российский рынок пришло много западных компаний, а с ними - и мода на командообразующие тренинги. Нельзя сказать, что до этого в России их не было, но именно в 1990-х они стали неотъемлемой частью программ развития и обучения персонала предприятий.Тренинги, направленные на построение команды, являются частым примером применения методов западных СПТ в современных российских организациях.Обычно, руководители, ставя задачу, говорят примерно так: «Мне нужно, чтобы наши сотрудники были одной командой. Чтобы они понимали, что у них есть общая цель и были более ответственными». Однако, есть принципиальное различие между тем, что под «эффективной командой» понимают западные управленцы и менеджеры российских компаний.Согласно мнению бизнес-тренера Екатерины Полонской [94] - сотрудники российских организаций, из которых «строят команду», описывают свое видение достаточно характерным образом. На вопрос «что, по-вашему, определяет хорошую команду»? наиболее частыми являются ответы: «взаимопонимание», «дружеская атмосфера», «взаимовыручка», «чувство плеча/локтя», «взаимопонимание и хорошее отношение друг к другу не только в рабочее время», «каждый на своем месте, но и прикрывает соседа», «желание помочь в трудной ситуации», «доверие друг другу». Гораздо реже встречаются «общая разделенная цель», «профессионализм» или «распределение ролей». То есть, члены команды должны быть, в первую очередь, симпатичными, дружественно настроенными и достаточно близкими людьми, с которыми приятно общаться (желательно не только на работе) и на которых можно положиться в трудную минуту.Эмоциональная составляющая является самой важной. Осознание того, что это не просто компания хороших друзей, работающих вместе, присутствует, но явно на втором плане.Для западных менеджеров эта наша привязанность к «человеческим отношениям», частое предпочтение личных качеств профессиональным («ничего, что специалист не самый лучший, зато - душа человек»!) и преимущество отношений над задачей были и есть трудно воспринимаемыми.В последние годы, когда западные компании несколько обжились в России, ситуация смягчилась. Тем не менее, фундаментальное различие в представлении о понятии «команда» осталось. В западной культуре «team» - это группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи. Если какой-либо член такой команды не соответствует актуальной цели, он достаточно безболезненно заменяется на другого, более подходящего. В России команда, это группа в первую очередь, достаточно близких, доверяющих друг другу людей, которые, к тому же, имеют общую задачу.Сравним цели, которые формулируют западные и российские организации, проводящие тренинги командообразования (согласно рекламным материалам, представленным в Интернет, наблюдениям автора данной работы в ходе общения с американскими тренерами, а также консультациям с экспертами):Западные организации:1.прояснить и согласовать обязанности каждого;2.развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях;3.выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности;4.быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач;5.задать стандарты качества;6.научиться понимать, оценивать и использовать личностные и профессиональные особенности каждого члена команды.Российские организации (согласно результатам оценки автором данной работы программ нескольких известных российских тренинговых организаций: компания PR PASSAT - Наша команда, Центр поддержки корпоративного управления бизнесом, Учебный центр Финансовый Дом, Центр обучения персонала КЛАСС, Компания СРС - Мастер):1.обновление картины эффективного взаимодействия;2.поддержание рабочего эффективного контакта;3.улучшение рабочих отношений;4.индивидуализация общения участников;5.овладение некоторыми навыками управления, такими, как ведение спора, делегирование ответственности, конструктивный диалог и ведение дискуссии.6.максимальное сплочение участников выезда вокруг единой для всех цели - эффективная совместная работа в рамках одной компании;7.создание атмосферы доверия, взаимной поддержки и уважения в команде;8.создание условий для становления мощного фундамента корпоративной культуры, как основного внутреннего стержня любой современной команды;9.используя творческий потенциал участников, способствовать возникновению новых и нестандартных идей, воплощаемых в результатах проведения активной программы;Оба подхода направлены на улучшение социально-психологических характеристик индивидов и групп. Различия осознаются, когда мы пытаемся вычленить из целей российских компаний те, которые не выражены в перечне целей западных СПТ. Мы видим такие цели, как улучшение отношений, создание атмосферы доверия (которая в западном подходе воспринимается лишь как способ воздействия), индивидуализация общения. Западный подход определяет цели технологического характера - формирование навыков, решение задач, а российский - скорее эмоционального, процессуального характера - формирование отношений, развитие потенциала. Только два пункта направлены на формирование навыков и решение конкретных задач. То есть разница заключается не в том, какие конкретные задачи решаются в ходе СПТ (формирование знаний, навыков или определенных установок), а ради чего все это делается. Например, задача «развитие кооперации» сопоставима с задачей «улучшение рабочих отношений», но в первом случае развитие кооперации или сотрудничества понимается как повышение эффективности распределения ролей в группе, повышение эффективности выполнения производственных задач в группе, а во втором случае улучшение рабочих отношений будет скорее пониматься как снижение конфликтности в группе и развитие межличностной сензитивности.
