Предотвращение конфликтов в коллективе
11
Предотвращение конфликтов в коллективе
Содержание
- 1. Сущность и классификация конфликтов
- 2. Классификация конфликтов
- 3. Факторы, вызывающие конфликт
- 4. Предотвращение конфликтов
- 5. Положительные и отрицательные воздействия конфликтов
- Литература
ВведениеКонфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности, поэтому изучение проблемы предотвращения конфликтов актуально. Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему гораздо лучше, чем его разрешать. Мероприятия по предотвращению конфликтов вытекают из причин их возникновения, а так же существуют различные типы конфликтов, требующие специфических методов их предотвращения. В связи с этим важно рассмотреть сущность и классификацию конфликтов, факторы, вызывающие конфликт.
1. Сущность и классификация конфликтовКонфликт (лат. konfliktus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в коллективе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. [4, стр.264]
2. Классификация конфликтовВ зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы.По значению для организации, а так же по способу разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.Межгрупповой конфликт возникает между различными группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления. [4, стр.265-267]
3. Факторы, вызывающие конфликтИнформационные факторы, которые связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:неполные и неточные факты;слухи, невольная дезинформация;преждевременная информация, переданная с опозданием;нежелательное обнародование информации;Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:стремление к превосходству;проявление агрессивности;проявление эгоизма;Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами:вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;важность отношений для каждой из сторон;совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личного общения;различия в образовательном уровне, классовые различия;история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;Ценностные факторы - это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.личные системы верований и поведения;групповые традиции, ценности;религиозные, культурные, региональные, политические ценности;представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем;Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые невозможно изменить: действующее законодательство, фиксированные даты, возраст, время, доступность техники и других средств, географическое положение; [7, стр.28-37]Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается тремя группами причин, обусловленными:трудовым процессом;психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д. [4, стр.266]Признаки, указывающие на:конфликт в коллективе,частые отсутствия на работе и высокая текучесть,служба "от и до" и формальное присутствие на работе,страх перед изменениями, неуверенность сотрудников,отсутствие коммуникации и правильной ориентации (если связь между различными рабочими отделами плохо налажена и нерегулярна, возникают слухи, сплетни - явные предвестники конфликтов) [6, стр.26]
4. Предотвращение конфликтовЦель предотвращения конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсужденных выше причин возникновения конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти меры детально.Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата важно:1) Правильная кадровая политика, т.е. подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств. Для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.В связи с этим необходимо знать основные признаки конфликтной личности:неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих;стремление доминировать, во что бы то ни стало;консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость. [4, стр.270]Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента.2) Необходимо обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, необходимые благоприятные возможности карьерного и профессионального роста (оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, справедливое и гласное распределение нагрузки, материальных благ между подчиненным); создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).3) Необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.4) Важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе, снятие социально-психологической напряженности путем, например, проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей.
Страницы: 1, 2