Питання теорії мотивац

перших трьох стовпцях таблиці наведене умовне образне визначення людини, у мотиваційному портреті якого переважають відповідні мотиваційні об'єднання, група або тип, а в останньому стовпці - цінності. Можна вважати, що кожен стовпець - це рівень розгляду, причому 1-й стовпець - це перший рівень. Рухаючись зліва направо таблицею, ми переходимо від загальних мотивів до часткових і навпаки.

На першому рівні розгляду природнім буде розділити мотиваційну сферу на 2 частини: А - пов'язану з тим, що людина у процесі й у результаті праці дає іншим, і Б - що бере для себе. Зазначимо, що мотиви у частині А відображають задоволення психічних, духовних потреб, а у частині Б - переважно біологічних, фізіологічних потреб. Тільки в частині А можлива самоактуалізація людини як особистості, а частину Б варто розглядати лише як обов'язкову групу ступенів у піраміді потреб А. Маслоу [54]. Задовольнивши фізіологічні потреби, які лежать у основі піраміди, людина переходить до більш високих інтелектуальних і, нарешті, духовних потреб. Тільки частина А є смислоутворюючою, тут можливий пошук сенсу життя в дусі В. Франкла [99]. У цьому аспекті можна розглядати стрілки, розміщені справа від таблиці, хоча вони показують лише загальні тенденції.

Переходячи від нижніх елементів таблиці до верхніх, ми ніби піднімаємося до високих мотивів - самоактуалізації, задоволення власне людських потреб. Переходячи від верхніх до нижніх, опускаємося до базових мотивів, органіки - задоволення фізіологічних потреб, які є й у тварин.

Таблиця 1. Структура трудової мотиваційної сфери людини

Разом з тим чіткої ієрархії у рядках таблиці немає. Не можна сказати, що тип або цінність, наведені в кожному верхньому рядку, є "кращими", ніж у нижньому. Це стане зрозуміло з подальших міркувань.

Аналізуючи мотиваційні об'єднання, не можна протиставляти "виробників" "споживачам", і тим більше оголошувати війну останнім. Оскільки ми визнали, що в одній людині, у його трудовому мотиваційному портреті можуть бути присутніми декілька типів, у тому числі типів з верхніх і нижніх "поверхів" таблиці, а людина є цілісністю, то таке протиставлення було б необґрунтованим і неконструктивним.

На другому рівні розгляду доцільно розчленувати мотиваційну сферу відповідно до того, що стоїть у центрі мотивів даної групи: 1 - праця, 2 - соціум, 3 - "я", що використовує соціум, і 4 - фізіологія, біологічні потреби. Відразу зазначимо, що група З у мотиваційному портреті майже з тією ж частотою зустрічається разом з мотивами у об'єднанні А, як і в Б.

З погляду забезпечення повноти системи мотивації важливі всі групи. Однак з погляду самоуправління персоналу найбільш ефективною є група 1 - "трудоцентристи". Допомагає вирішувати задачі організації група 2 - "соціоцентристи". Люди групи 3 - "соціоюзери" - можуть домогтися дуже високих результатів діяльності, але вони потребують постійного контролю, щоб уникнути фальсифікації результатів праці та зловживання владою. "Серед безлічі прагнень людини найсильнішим є прагнення до влади і слави", - говорив Б. Рассел. Тому необхідні серйозні дослідження способів використання цих прагнень для мотивації. Люди групи 4 - "біоцентристи" - потребують досить жорсткого нормування праці.

Більш докладно розглянемо елементи структури на 3-му рівні - мотиваційні типи.

Типи "майстер", "новатор", "учений" (усі або деякі з них) нерідко знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "трудоцентрист". У книзі про Родена, свого "великого друга" Р.М. Рільке наводить таку подробицю з життя французького майстра. Тих, хто йому був дорогий, він вітав фразою: "Чи добре Ви попрацювали?" "Тому що, якщо відповідь ствердна, нічого далі запитувати, нічого турбуватися: той, хто працює, щасливий". Такі люди працюють заради улюбленої роботи, цілком реалізуються у ній і тому не потребують будь-якої спеціальної мотивації. Єдині побажання до керівництва - не заважати такій людині, а іноді допомагати, створюючи необхідні умови для праці.

Існує тип людей, для яких праця - це обов'язок, моральний імператив, але цей тип більш характерний для протестантської етики [9] і його важко відрізнити від такого типу, як "майстер". Тому він не був включений у таблицю.

Особливістю типу "майстер" є прагнення до досконалості у роботі, яка може бути і складною, і простою, навіть одноманітною. Це і кладка цегли, і машинопис, і точність виконання музичного твору (без залучення свого творчого елементу). Верстатник, для якого така цінність має величезне значення, забезпечує найвищу якість продукції в плані її відповідності технічній документації.

Саме для типу "майстер" найбільш характерним є прагнення до закінчення розпочатих трудових процесів, до того, щоб не просто скінчити роботу, але й оформити її результати, поставити останню крапку. До такого результату праці вже нічого не можна додати.

Особливістю типу "новатор" є прагнення до винахідництва, нонконформізм. Така людина прагне майже завжди і скрізь знайти своє власне нове рішення - у науці, при конструюванні, розробці технології, у побуті і т.д.

Нам доводилося спостерігати таких людей у різних сферах діяльності. Один із відомих у свій час винахідників ріжучих інструментів захопився вирощуванням екзотичних сортів винограду. Минув неповний місяць, як він надіслав заявку на винахід методів щеплення рослин.

І.Г. Максимов, працюючи токарем, своєю головною задачею вважав не обробку деталі, а розробку технології, відмінної (часто принципово відмінної, на рівні винаходу) від тієї, яка була зазначена у технологічній карті. Але цікаво, що він придумував не тільки технологію та різжучий інструмент, а й усе, з чим було пов'язане його життя, - методи загартовування організму, лікування, норми спілкування і навіть ідеологію. Він увесь час захоплювався суперечками, часто небезпечними, зі своїми колегами, керівництвом на виробництві, із самим собою. Хід його думок завжди мав однаковий початок. Зустрічаючись з будь-якою задачею, необхідністю дії, він насамперед ставив запитання: "А чи можна зробити це інакше, ніж заведено?"

Таким чином, "новатор" - це не обов'язково учений, для новатора головне - це новизна. Новатор. - це людина творча (див. "Словник").

Особливістю типу "учений" є можливість створювати нове знання для інших, здобувати нові знання для себе (шляхом навчання). Учений - це не завжди яскраво виражений новатор. Багато вчених більшою мірою зайняті узагальненням знань. На одній і тій же кафедрі вузу, в одній і тій же науковій школі один "видає" більше винаходів, а інший - підручників.

Використовуючи класифікацію видів мислення, наведену у Р.С. Немова [61], можна стверджувати, що для вченого характерне теоретико-понятійне мислення, тоді як новатор може мати також і теоретико-образне, і наочно-образне, і наочно-діюче мислення.

У сучасних умовах особлива увага повинна бути приділена мотиваційним типам "новатор" і "учений", які забезпечують інноваційну спрямованість трудової діяльності.

Типи "альтруїст" і "наставник" часто знаходяться поруч у мотиваційному портреті людини у групі "соціоцентрист", хоча за орієнтацією вони відрізняються. Особливістю типу "альтруїст" є прагнення приносити користь конкретній малій групі, організації, споживачам, усьому суспільству, працювати на благо людей.

Не варто думати, що справжній альтруїст - це тільки той, хто готовий на все і навіть на самопожертву заради людей взагалі. Альтруїзм виховується і легше перевіряється в любові до ближнього свого: до конкретної людини - до того, з ким ти живеш і працюєш поруч.

Присутність хоча б невеликої частини таких людей у колективі необхідна - вони встановлюють деяку моральну планку діяльності організації або, принаймні, активно сприяють цьому процесу. Коли така людина залишає організацію, зрушений прапор загальнолюдських цінностей підхоплює інший, і дуже погано, коли такої людини не знайдеться.

Особливістю типу "наставник" є прагнення опікувати, навчати, виховувати. Люди цього типу майже завжди - екстраверти, які володіють розвинутими комунікативними здібностями.

Нерідко зустрічається тип "командир". Ці люди необхідні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних видів управління повинна бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне і те ж. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Серед людей цього типу зустрічаються і такі, для яких головне - сам процес управління, організаційна робота. їх, можливо, краще називати "управлінцями".

Існує чимало людей з гіпертрофованим прагненням до влади. Яскраво виражена критична мотивація є властивістю людей, до яких належать і вожді, і тирани. Адлер виводить всі без винятку мотиви із прагнення до влади. Психологи вважають [38], що ця сила, "як усяке жадання, не може бути вгамована... ". Крім того, "з часом відбувається "ерозія влади", тобто влада стає все менш ефективною і все більш егоїстичною". Бажання панувати набуває різних, іноді хворобливих форм і може бути компенсацією інших незадоволених бажань. Вищий за рангом менеджер, а також громадські організації повинні контролювати не тільки професійну діяльність таких людей, але й міжособистісні відносини, які складаються внаслідок їх поведінки.

Певною мірою прагнення до влади притаманне більшості людей. Так, у певних випадках воно сполучається з мотивами "заробітчанина". Тому система мотивації повинна давати співробітникам можливість брати участь в управлінні фірмою або іншою організацією.

Велике значення має мотиваційний тип "честолюбець", близький до демонстративного типу за К. Леонгардом. Він має багато спільного з типом "губристичної мотивації". Це орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання домагань. Для такого типу напрошується назва "артист", бо працівник весь час ніби знаходиться на сцені. Йому не так важливо, що він робить і як робить, але важливіше, що скажуть глядачі, важлива оцінка референтної групи. У ролі такої може виступати і вузька група однодумців, і побутові знайомі, і керівництво організації. Як уже зазначалося, управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до розглядуваного типу, є досить багато. Однак ще для більшої кількості людей цей мотив є фоновим. Більшість людей, які належать до різних типів, потребують зовнішнього визнання їх успіхів, справедливої оцінки праці. Тому відоме правило менеджменту персоналу проголошує: "не стомлюйтеся дякувати і хвалити за виконану роботу".

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8