Основи організаційної поведінки
p align="left">5. Підтримуюча модель організаційної поведінки Підтримуюча модель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме цій моделі зобов'язане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуюча модель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузько заданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завжди обмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займається тільки топ-менеджмент, завдання персоналу - реалізувати цю стратегію максимально творчим способом.
Працівники на Заході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь в управлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають за анархію.
6. Навчаюча організація (самонавчаюча організація)
Це течія в організаційній поведінці 90-х років XX століття, засноване на визнанні цінності знань для зростання конкурентних переваг. Організаційні знання містяться в продуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), в організаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей (уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедури навчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду. Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних, так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівників.
Рівень розвитку і навчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером (1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки:
· наявність заходів, що заохочують навчання;
· делегування повноважень підлеглим;
· розвиток внутрішнього PR;
· активний обмін інформацією із зовнішнім середовищем;
· розвиток на досвіді інших компаній (Benchmarking);
· розвиток системи появи і впровадження нововведень;
· використання групового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації.
Особливі перспективи відкриваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки ця дисципліна являє собою «кальку» з американської моделі. Необхідні як теоретичні, так і польові дослідження різних аспектів організаційного поведінки в українських компаніях.
Виявлення національної специфіки поведінки людей в умовах виробничої діяльності та можливості її використання для підвищення ефективності всієї організації - дуже важливе завдання. Якщо використовувати згадану вище тему внутрішньої мотивації, то можна помітити, що українці, які характеризуються, по загальній думці, зниженою досягнутістю мотивацією (зауважимо, що розуміється найчастіше як мотивація зовнішня), завжди відрізнялися глибокою внутрішньою мотивацією.
Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінки
Ефективне управління організаціями та людськими ресурсами стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція і ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах. Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?». На що він відповів: «Люди - ось ключ до успіху!»
Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися із прийдешніми проблемами. Нове робоче середовище вимагає прийняття нових рішень, заснованих на знанні мінливих умов навколишнього середовища.
До компетенції організаційної поведінки входять розуміння і прогнозування людської поведінки, а також управління нею. Важливо відзначити і те, як організаційна поведінка співвідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації, організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечити теоретичне обґрунтування для побудови концептуальної моделі. У якості такого обґрунтування використані когнітивний та біхевіористський підходи, а також інтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія з великою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки. Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Біхевіористський підхід має справу з спостерігаючими формами поведінки та її ситуаційними чинниками, які визначаються середовищем. Підхід соціального навчання підкреслює, що особистість і середовище перебувають у постійній взаємодії і визначають один одного. Цей підхід включає як когнітивні, так і біхевіористські елементи і використовується для теоретичного обґрунтування моделі організаційної поведінки.
У рамках науки про організаційну поведінку сьогодні розглядаються наступні прикладні напрямки:
Відбір співробітників і їх розподіл на роботу:
· розробка оціночних інструментів для відбору, розподілу, атестації та просування по службі співробітників;
· перевірка валідності інструментів тестування;
· професіографічний аналіз;
· розробка і застосування програм підбору персоналу;
· оптимізація розміщення персоналу;
· визначення потенціалу співробітників для роботи в якості менеджерів.
Навчання та розвиток:
· визначення потреб у навчанні та розвитку;
· складання та проведення програм технічної підготовки персоналу та розвитку менеджменту;
· оцінка ефективності програм навчання і розвитку з точки зору продуктивності праці і задоволеності співробітників;
· планування кар'єри.
Організаційний розвиток:
· аналіз структури організації;
· підвищення задоволеності та ефективності окремих співробітників і робочих груп;
· проведення організаційних змін.
Вимірювання виконання роботи:
· розробка критеріїв;
· вимір корисності;
· оцінка ефективності організації.
Якість робочого життя:
· підвищення продуктивності праці окремих співробітників;
· виявлення факторів, пов'язаних з задоволеністю роботою;
· перепланування роботи з метою збільшення її змістовності.
Інженерна психологія:
· проектування робочого середовища;
· оптимізація ефективності взаємодій між людиною і технікою;
· розробка системних технологій.
Висновок
Головною властивістю організації майбутнього, як показують дослідження, стане постійне пристосування до динамічного зовнішнього середовища. Образно кажучи, організація буде нагадувати хамелеона, що змінює свій колір у зв'язку із змінами світла, емоцій, температури. Як адаптується механізм, організація буде змінюватися відповідно до змін зовнішніх умов і об'єктивних вимог до неї.
Узагальнення процесів, що відбуваються і намітившихся тенденцій показує, що на перший план вийдуть такі риси організацій, як:
· велика гнучкість
Організація майбутнього, перш за все, повинна бути гнучкою. Вона мобільна, адаптується до змін зовнішнього середовища, що, безумовно, означає зміни і для її клієнтів. Вона з готовністю приймає зміни. При цьому перетворень зазнають не які-небудь другорядні елементи організації, а її сутнісне ядро - структури, процеси, методи. Динаміка організаційних змін залежить від темпів розвитку техніки і технології, умов розвитку бізнесу.
Навіть процвітаючі організації можуть постраждати від власного консерватизму.
Відомі випадки, коли компаніям після скорочення десятків тисяч робочих місць доводиться заповнювати нові десятки тисяч вакансій, що вимагають нових навичок та вмінь, спрямованих на прискорення і поглиблення змін у діяльності організації.
· прихильність індивідуумам
Традиційний соціальний контракт, який є головною умовою роботи індивідуума, в різних модифікаціях передбачає зростання оплати праці, певний рівень відповідальності і гарантії безпеки працівників. Новий соціальний контракт, судячи з усього, буде заснований на прихильності індивідууму. З одного боку, організація робить ставку на результати, а не на процес роботи. З іншого боку, індивідуум керується прагненням до цікавої роботи та професійного росту незалежно від того, чи відбувається це в одній організації або в ряді організацій. Організація майбутнього подолає це протиріччя інтересів.
· переважне використання команд
Серед умінь, які організація вимагає від своїх працівників, усе більш помітне місце займає вміння працювати в командах, які в перспективі будуть відігравати важливу роль у всіх видах діяльності. Самокеровані команди стають ключовими ланками гнучкої організації. Команди повинні формуватися навколо проблем. Якщо проблема вирішена, то дані команди будуть розформовані і створені інші.
Вважається, що прибуток буде забезпечений і випуск товарів буде рости, якщо запити споживачів будуть задоволені. Принципове значення має той факт, що оцінки і система оплати праці встановлюються за результатами діяльності групи (команди), а не тільки за індивідуальні досягнення. Заохочується розвиток різних умінь і оволодіння персоналом кількома професіями замість вузької спеціалізації.
· висока внутрішня конкурентоспроможність
Сила організації - в її внутрішній конкурентоспроможності, яка ґрунтується на знаннях і досвіді її персоналу. Організація мобілізує весь свій потенціал, забезпечує раціональну його організацію і використання відповідно до вимог клієнтів, ринку. Не орієнтовані на ринок функції не будуть забезпечуватися ресурсами, а також фінансуватися. Зокрема, одним з ключових конкурентних якостей вважається здатність адаптуватися до потреб клієнтів та надавати їм інноваційні послуги - організаційні, технологічні або структурні. Важливим чинником конкурентоспроможності стає вміння будувати відносини між працівниками, керувати роботою і персоналом, навчання в цій області.
· прагнення до диверсифікації
Організація майбутнього має прагнути до диверсифікації робочої сили і постачальників. Диверсифікація використовується для підвищення конкурентоспроможності компанії та розширення послуг, що надаються клієнтам. Необхідно, щоб усі працівники мали можливість внести свій внесок у зміни, виділити час, необхідний для їх навчання. Зв'язок з диверсифікацією виявляється в тому, що організації моделюються по-різному: для досягнення різних цілей, виконання різної роботи, для різних людей і культур. Новітня тенденція полягає в русі до множинності та плюралізму організацій.
Список літератури
1. Adler N. International Dimensions of Organizational Behavior. 3rd edition. Cincinnati, 1997.
2. Gordon RA, Howell JE Higher Education for Business. NY, 1959.
3. Pierson FC The Education of American Business: A study of University college Programs in Business Administration. NY, 1959.
4. Usunier J. / C. International and Cross! Cultural Management Research. London, 1998.
5. Глумаков В.М. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. М.: Фінстатінформ, 2002.
6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Організаційна поведінка. Основи управління Навчальний посібник. М., ЮНИТИ, 2003.
7. Доблаев В.Л. Організаційна поведінка. М.: ЕКМОС, 2002.
8. Зімбардо Ф., Ляйппе М. Соціальний вплив. СПб., 2000.
9. Капрара Дж., Сервон Д. Психологія особистості. СПб., 2003.
10. Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. Організаційна поведінка:Підручник. М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка. Навчальний посібник для вузів. М.: ЮНИТИ, 2000.
12. Лютенс Ф. Організаційна поведінка. Підручник. Перс англ. М.: Инфра-М, 1999.
13. Майерс Д. Соціальна психологія. СПб., 1997.
14. Маллінз Л. Менеджмент та організаційна поведінка. Мінськ, 2003.
15. Мільграм С. Експеримент у соціальній психології. СПб., 2000.
16. Молл Є.Г. Менеджмент: організаційна поведінка. Навчальний посібник. М.: Фінанси і статистика, 1999.
17. Організаційна поведінка в таблицях і схемах: Навчальний посібник. Під ред.
18. ЛатфуллінаГ.Р., ГромовойО.Н.М.: АЙРІСПРЕСС, 2002.
