Общая характеристика конфликтов в деятельности органов внутренних дел

онфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

- неподготовленность к работе с людьми;

- недостатки в воспитании;

- ориентация на «подавление» подчиненных;

- недостатки характера;

- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

- завышенная требовательность;

- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

- низкий культурный уровень;

- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

- отрицательные групповые эмоциональные состояния;

- недисциплинированность;

- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

- косность и пассивность в службе;

- нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

- социальная пассивность личности;

- психологическая несовместимость;

- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

- наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

Типология конфликтов в деятельности ОВД

Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.

Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.

Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.

К ним мы отнесем:

· объект;

· источники;

· длительность;

· функции;

· форму проявления;

· тип структуры взаимоотношений оппонентов;

· последствия и пр.

Типология конфликтов в правоохранительной деятельности

	Критерий	Типы конфликтов
1.	по способу разрешения	- антагонистические, - компромиссные
2.	по сфере разрешения	- в деловой сфере, - в личностно-эмоциональной сфере
3.	по социальному статусу участников	- вертикальные, - горизонтальные, - смешанные
4.	по количественному составу участников	- между личностью и группой, - межличностные (диадические), - локальные, - межгрупповые (общеорганизационные)
5.	по субъективной направленности участников	- взаимно-положительные; - взаимно-отрицательные; - односторонние противоречиво-отрицательные; - односторонние противоречиво-положительные; - взаимно-противоречивые; - обезличенные или взаимно-безразличные
6.	по диапазону действия	- внутриорганизационные, внешние
7.	по характеру причин	- объективные, - субъективные
8.	по адекватности восприятия участниками	- подлинный, - случайный, - смещенный, - неверно приписанный, - латентный, - ложный
9.	по интенсивности	- слабый, - нормальный, - сильный
10.	по продолжительности	- кратковременные, - длительные, - затяжные
11.	по интенциональности (направленности)	- направленность на: - распространение, - ограничение, - эскалацию, - затухание
12.	по степени проявления	- открытые, - скрытые (латентные), - потенциальные
13.	по последствиям	- конструктивные: - позитивные, - функциональные, - деструктивные: - негативные, - дисфункциональные
14.	по обратимости	- обратимые, - частично обратимые, - необратимые

Эта классификация достаточно условна.

Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать:

- как смешанные типы конфликтов,

- так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.

I. Важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка.

II. Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате:

- в отдельных подразделениях,

на взаимоотношениях конкретных сотрудников.

Заключение

Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Литература

I. Основная

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., “Юнити”, 1999.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.

5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. - М., 2001.

II. Дополнительная

1. Бандурка А., Друзь В. Конфликтология. - Харьков, 1997.

2. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуации конфликтов. - М., 1992.

3. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. - М., 1991.

4. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. - Белгород: ОН и РИО, 2001.

Страницы: 1, 2, 3