Конфлікти в системі "вчитель-учень" та способи їх розв’язання
p align="left">Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні і інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.Роз'яснення вимог щодо роботи є одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам. Кожен фахівець повинен чітко представляти, які результати від нього потрібні, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій (описів посади), розподіли прав і відповідальності по рівнях управління.
Координаційні механізми являють собою використання структурних підрозділів в організації, які у разі потреби можуть втрутитися і вирішити спірні питання між ними.
Загальноорганізаційні цілі. Даний метод припускає розробку або уточнення загальноорганізаційних цілей з тим, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані і направлені на їх досягнення.
Система винагород. Стимулювання може бути використано як метод управління конфліктною ситуацією, при грамотному впливі на поведінку людей можна уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп. Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки за збільшення об'єму продажів, то це може привести до суперечності з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити об'єми збуту, пропонуючи великі знижки і тим самим понизять рівень середнього прибутку компанії.
Міжособові методи. При створенні конфліктної ситуації або початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відобразилося на їх інтересах.
К.Томас і Р.Кілменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:[9][13]
- пристосування, поступливість;
- ухилення;
- протиборство;
- співпраця;
- компроміс.
Основу класифікації складають два незалежні параметри:
1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своєї мети;
2) рівень кооперативності, облік інтересів іншої сторони.
Якщо представити це в графічній формі, то одержимо сітку Томаса - Кілмена, що дозволяє проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведінки.
Малюнок 2. Рівень кооперативності, врахування інтересів іншого
Кожна людина може якоюсь мірою використовувати всі ці форми поведінки, але звичайно існує якась одна пріоритетна форма.
Розглянемо детальніше ці стилі поведінки:
Ухилення (уникнення, відхід). Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співпрацювати для вироблення рішення, утримується від вислову своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можлива, якщо результат конфлікту для індивіда не особливо важливий, або, якщо ситуація дуже складна і вирішення конфлікту вимагає багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту в свою користь.
Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням всіх доступних йому засобів для досягнення поставленої мети: застосуванням влади, примушення, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.
Поступливість, пристосування. Дії індивіда направлені на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш суттєвий для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливіше зберегти хороші відносини з опонентом, чим відстоювати свої власні інтереси, якщо у індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.
Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає позитивної роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а розв'язання проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і прийняття загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.
При компромісі дії учасників направлені на пошуки розв'язання за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поведінки може бути застосовним за умови, що опоненти володіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.
Стилі уникнення і поступливості не припускають активного використання конфронтації при розв'язанні конфлікту. При протиборстві і співпраці конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи, що розв'язання конфлікту припускає усунення причин, що його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співпраці реалізує дане завдання повністю. При уникненні і поступливості розв'язання конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише часткове розв'язання конфліктної ситуації, оскільки залишається достатньо велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усунені.
В деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах продуктивніша з погляду розв'язання конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча даного твердження дотримуються не всі фахівці. Разом з тим встає питання про ціну перемоги і що є поразкою для іншої сторони. Це украй складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стала базою формування нових конфліктів і не привело б до розширення зони конфліктної взаємодії.
Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод розв'язання конфліктів переговори є набором тактичних прийомів, направлених на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.
Для того, щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:
- існування взаємозалежності сторін, що беруть участь в конфлікті;
- відсутність значної відмінності в можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;
- відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
- участь в переговорах сторін, які реально можуть ухвалювати рішення в ситуації, що склалася.
1.4 Педагогічний конфлікт -- "плюси" і "мінуси"Конфліктність відносин між педагогами та учнями середніх і старших класів -- вельми поширене явище. Можна заспокоювати себе думкою, що конфлікти з хорошими вчителями стимулюють пошукову активність школярів, це, мовляв, конструктивні конфлікти, а з поганими -- деструктивні конфлікти, вони приводять до розвитку негативного відношення до вчителя, школи, навчання.
Погляди на необхідність конфліктів, які нібито призводять до оздоровлення відносин, стали розповсюджуватися в останнє десятиліття навіть в середовищі російських психологів (вслід за іноземними колегами). До позитивних наслідків конфліктів відносять, наприклад, 1) розрядку напруженості між конфліктуючими сторонами; 2) отримання нової інформації про опонента; 3) об'єднання колективу в боротьбі із зовнішнім ворогом; 4) стимулювання до змін і розвитку; 5) зняття синдрому покірності у підлеглих; 6) діагностику можливостей опонентів.
Проте приймати на віру корисність подібних результатів і використовувати їх в практиці роботи з дітьми ми б не радили. Треба зрозуміти, якою ціною дістаються ці "постконфліктні блага", чи варті витрачених сил ці "розрядки", "об'єднання" і "діагностики"? Будь-які конфлікти травмують і можуть мати драматичні наслідки. Відомо, що в ході конфлікту відбувається зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату, виникає уявлення про "хороших" і "поганих", "своїх" і "чужих", про переможених і переможцях, як про ворогів. Після завершення конфлікту зменшується ступінь співпраці, складно відновлюються довірчі відносини, взаємна пошана. Педагогу і дитині все це потрібне, як мовиться, тут і тепер, на цьому уроці, а "шлейф конфлікту" тягнеться досить довго або не зникає зовсім.
Наш погляд на професійну і етичну неприйнятність конфлікту в педагогічній сфері обумовлений тим, що суб'єкти конфлікту -- вчитель та учень -- свідомо не рівні ні по своєму ролевому (посадовому) положенню, ні по рівню особового розвитку. Підліток не володіє достатнім життєвим досвідом і здібністю до ділового осмислення ситуації. Він переживає зіткнення емоційно, а то і хворобливо. Вчитель також нерідко піддає себе небезпеці так званого "емоційного згорання".
Присутність при конфлікті інших учнів перетворює деяких з свідків в "уболівальників" або, що ще гірше, в учасників. Конфлікт розростається, його масштаб збільшується, набуваючи характеру міжролевої конфронтації. Публічність конфлікту має великий виховний резонанс. Саме тому за виникнення, хід і результат конфлікту відповідає педагог -- він професіонал і людина, навчена життєвим досвідом.
