Конфликт как этап развития коллектива
p align="left">В процессе формирования и развития коллектива может быть несколько лидеров (лидер-организатор, лидер-исполнитель, лидер-инициатор и др.).В работе могут возникнуть и официальные лидеры (лидеры-фракционеры, препятствующие формированию положительных групповых норм поведения, внедрению нововведений и т.п.).
Руководитель должен вовремя обнаружить таких людей и не допустить их влияния на коллектив.
Элементом структуры межличностных отношений в первичном коллективе является ядро коллектива. В него входят кадровые работники, хорошо знающие друг друга, связанные взаимными симпатиями, нередко дружескими отношениями. Как правило, эти активные в работе и общении члены коллектива являются носителями коллективного сознания, групповых норм поведения, традиций коллектива.
Важно отметить, что трудовой коллектив выполняет четыре функции:
1) Целевая - это основная функция, ради чего организован коллектив (производство продукции, обслуживание населения, оказание услуг и т.п.);
2) Интегративная функция - связана с процессом объединения работников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;
3) Функция развития личности - одна из важнейших задач коллектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников (в том числе по обеспечению их самореализации в сфере труда);
4) Воспитательная функция - направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.).
1.3 Характеристика конфликта как этапа развития коллектива
Обычно в социальной психологии выделяют четыре стадии развития коллектива, различающимися между собой уровнями социальной зрелости.
Первая стадия - стадия формирования коллектива, она связана с взаимным принятием работниками друг друга. Новички присматриваются к своим товарищам, совместно вырабатывают нормы делового взаимодействия. Однако в личных отношениях они руководствуются собственными нормами и правилами поведения.
Вторая стадия - стадия становления или выработки решений. В этот период формируется актив коллектива, который состоит из более опытных, имеющих более высокий должностной статус работников. Они составляют ядро коллектива. Эти работники окончательно формируют групповые нормы поведения, однако уровень усвоения их членами коллектива достаточно низкий.
Третья стадия - стадия идентификации. Она характеризуется формированием развитой мотивации работников, когда они постепенно усваивают групповые нормы поведения в коллективе идентифицируют (отождествляют) себя с ними. Эта стадия определяет переход коллектива к зрелости, когда работники совершенно искренне «подгоняют» друг друга к работе, побуждая их добросовестно и инициативно относиться к своему труду.
Четвертая стадия - стадия зрелости коллектива. Она характеризуется тем, что внешний контроль работы членов коллектива полностью становиться внутренним и превращается в самоконтроль. Коллектив становится самоуправляемой организацией.
Функционирование трудового коллектива во времени представляет собой постоянное движение этих элементов структуры, их воспроизводство и изменение.
Формальная (официальная) структура коллектива создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится социальной средой, где работники из различных подразделений общаются во время собраний, совместного отдыха, регламентированных перерывов на обед и т.д. Из социальных взаимоотношений рождаются дружеские группы по интересам и т.д., которые все вместе представляют неформальную структуру коллектива (или неформальную организацию).
На каждом предприятии могут существовать несколько неформальных групп со своими лидерами, нормами поведения и т.п. Как показали исследования, принадлежность к неформальным группам дает работникам ряд психологических выгод, не менее важных для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в неформальную группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, общение, взаимозащита.
Потребность в принадлежности является одной из самых сильных эмоциональных потребностей. Э. Мейо, один из основателей школы человеческих отношений, экспериментально доказал, что люди лишенные возможности устанавливать и поддерживать контакты, остаются неудовлетворенными своей работой.
Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы.
Наконец неофициальные группы выполняют функцию общения работников. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу.
Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетенции, защите, уважении и т.п.
Исследования показали, что на работе люди склонным взаимодействовать с теми, кто работает в непосредственной близости (так называемый «фактор соседства»).
Неформальные организации могут, как способствовать процессу достижения поставленных целей, так и тормозить его. Руководителю необходимо обеспечить эффективное управление неформальной организацией. При этом очень важно, чтобы руководитель понял механизм взаимодействия формальной организации с неформальной, который состоит в том, что неформальная организация, рождая у работника положительные эмоции, способствует повышению эффективности его труда. Более того, неформальная организация рождает чувства коллективизма, сотрудничества, взаимопомощи.
Межличностный конфликт - ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремясь к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон.
Социально-психологический конфликт как предмет познания можно определить с различных сторон.
Конфликт, даже внутриличностный - чаще всего явление межличностных и групповых отношений.
Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентирах членов группы и т.п.
С социальной психологии представлены различные концепции конфликта. Прежде всего, это мотивационная и когнитивная концепции. В первой конфликт определяется как осознанная несовместимость намерений и интересов индивидов, причем ставится акцент на роли субъективных факторов в возникновении конфликта.
Когнитивная концепция усматривает основы конфликта в несовместимости знаний, представлений у противоборствующих сторон.
Раздел 2: Социально - психологическая характеристика конфликта как этапа развития коллектива
2.1 Конфликт как показатель развития коллектива
В социальной психологии пока нет общепризнанного определения понятия конфликта. Некоторые специалисты рассматривают конфликт как противоречие между работниками из-за несовместимости их потребностей, мотивов, целей деятельности, отношений, взглядов, психологического склада.
К.К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний.
А.А. Ершов понимает под конфликтом действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, психологического склада, типов поведения.
По мнению Н.В. Гришиной, конфликты можно рассматривать как реакцию людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей.
Как видим, конфликты определяются либо через понятие «противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей на какие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.
Социально-психологический конфликт как предмет познания можно определить с личных сторон. Конфликт, даже внутриличностный - чаще всего явление межличностных и групповых отношений. Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентациях членов группы и т.п.
С точки зрения сущности этих отношений, конфликт есть проявление противоборства, т.е. активного столкновения принципов, мотивов установок, эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, их поступки, т.е. самоутвердиться.
С точки зрения состояния межличностных отношений, конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный характер (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта) характер.
Если рассматривать конфликт с позиций эмоционально мотивационных состояний конфликтующих личностей, то его можно определить как одновременно защитную и ответную на неблагоприятные травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресс и т.п.
