Источники и последствия групповых конфликтов

амо членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личных целей и интересов, а с другой - он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить несколько причин, вследствие которых член (члены) группы нарушает нормы и требования.

1. Индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности.

2. Индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере освоил эти нормы (например, новый член группы).

3. Индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые нормами требования.

Рассмотрим некоторые из этих причин:

а) группа преднамеренно предъявляет индивиду невыполнимые требования для полного его подчинения (такое случается в криминальных группах) или принуждения покинуть группу;

б) потенциал индивида (физический, интеллектуальный и др.) не позволяет выполнять в полном объеме групповые нормы и требования (например, группа альпинистов готовится к восхождению, а один из ее членов не имеет достаточной физической подготовки);

в) внешние, независящие от индивида обстоятельства помешали выполнить групповые нормы и требования (например, поломка автомобиля, задержка авиарейса и т.д.).

Другим основанием для возникновения групповых конфликтов являются структурные и статусно-ролевые изменения (попытки изменений) в группе. Если группа функционирует достаточно длительно, то в ней возникает устойчивая социально-психологическая структура. Неформальные групповые отношения постепенно формализуются и приобретают относительно стабильную систему функций, ролей, норм, прав, обязанностей и взаимных ожиданий. Каждый член группы как бы «закрепляется» Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие - М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999.- 100 с. в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами.

Групповое место имеет сложную структуру взаимосвязанных и взаимообусловленных функций, средств, прав, обязанностей, ответственности, власти и т.д. (рис. 1)

Статусно-ролевые позиции в группе (как и в больших социальных общностях) дифференцированы по горизонтали и иерархизированы по вертикали. Одни члены группы занимают престижные места, выполняют ответственные роли и имеют высокий статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах, как правило, стремятся улучшить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты.

Рис. 1 Схема структуры места в группе

Статусно-ролевые изменения могут быть также обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения роли индивида с групповыми нормами и ожиданиями. Чаще всего конфликты случаются, когда вакантное групповое место занимает новичок. Адаптация и социализация в группе проходит сложно. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член обычно не в полной мере владеет тонкостями внутригруппового взаимодействия и не всегда адекватно реагирует на нормы требования.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти. Увеличение или уменьшение числа членов группы также ведет к перераспределению групповых мест и к возможности возникновения групповых конфликтов.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликтов между личностью и группой:

§ ожидания личности противоречат ожиданиям группы, например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям, или сама группа не соответствует групповым ожиданиям личности:

§ противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т.д.;

§ борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

§ конфликт меду лидером и группой;

§ конфликт между руководителем организации и неформальной группой;

§ поиск и нахождение реального или мнимого виновника неудач в деятельности группы.

Серьезную опасность для сохранения групповой сплоченности (идентичности) представляют конфликты, возникающие между подгруппами. В результате такого конфликта группа может разделиться на два враждебных лагеря во главе со своими лидерами и своей программой. Итогом такого противостояния может стать распад группы и образование новых.

В основании конфликтов, возникающих между подгруппами, могут быть разные причины. Например, борьба за лидерство (доминирование) в группе, специфические интересы, ценности, цели, распределение и перераспределение ресурсов и т.д. Само возникновение подгрупп связано с дифференциацией общегрупповых интересов, изменениями в расстановке сил в групповой иерархии, неудовлетворенностью отдельных членов группы проводимой лидером «политикой», потерей привлекательности членства в группе и т.д.

Всякие изменения в группе имеют сторонников и противников. Сторонники изменений стремятся повысить свои статусно-ролевые позиции, а противники - защитить уже достигнутые. Дело в том, что любая позиция в групповой и в любой другой социальной структуре, как бы жестко она не была зафиксирована, всегда имеет «зону неопределенности», контролируемую членом группы (группой, институтом) - актером, занимающим эту позицию.

«Зона неопределенности» Козырев Г.И. введение в конфликтологию: Учебное пособие - М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999.- 102 с. прозрачна для актера и непрозрачна для членов группы. Чем значительнее эта зона, тем большей властью обладает актер, ее контролирующий, и тем большее влияние он может оказывать на других, вступающих в зону.

Роль и должность актера «оборудуется», как правило, под конкретного человека. Актеры могут играть роль, использую формальную должность в своих целях.

Любые изменения в группе (социальной общности) могут привести к уменьшению контролируемой актером зоны неопределенности или к тому, что она станет прозрачной для других (например, станут известны имена инициаторов Чеченской войны или тайны антинародной приватизации). Поэтому в группе как в обществе, всегда имеются противники изменений, а сами изменения предполагают конфликт.

4. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений

Многие неформальные группы возникают на основе существующей формальной организации (например, футбольная команда цеха). Но возможны варианты, когда неформальная группа трансформируется в формальную организацию (например, группа друзей создает свою фирму). И в том, и в другом случае члены неформальной группы будут взаимодействовать сразу в двух системах отношений - формальной и неформальной. При этом формальные функции и неформальные роли переплетаются, заменяются одна другой. Вчерашние друзья-приятели могут стать оппонентами и даже врагами из-за возникновения проблем в совместной деятельности, а ранее незнакомые люди могут подружиться в процессе делового общения.

Неформальная группа может по числу членов совпадать с формальной организацией (например, экипаж самолета), может составлять лишь определенную часть организации, а может и выходить за «границы» организации (иметь часть своих членов во вне). Наиболее удачным для предупреждения и разрешения конфликтов считается вариант, когда неформальную группу и формальную организацию образуют одни и те же люди, а неформальный лидер является одновременно и формальным руководителем организации. Но и такое удачное совпадение не гарантирует бесконфликтное существование формальных и неформальных отношений в группе.

Противоречия и конфликты между формальной и неформальной системами отношений возникают также на основании различий в статусно-ролевых (функциональных) позициях, занимаемых одними и теми же людьми в разных системах отношений. Например, лидер неформальной группы может быть рядовым работником формальной организации, на базе которой функционирует эта группа, а руководитель организации - рядовым членом неформальной группы.

В таких случаях возможен перенос неформальных отношений на формальные и наоборот. В стабильной группе такое замещение функций и ролей, как правило, не вызывает особых противоречий и даже способствует укреплению межличностных отношений. Но в условиях «организационно-групповой» нестабильности различные статусно-ролевые позиции, занимаемые одним и тем же человеком в разных системах отношений, могут стать причиной конфликтов (внутриличностных, межличностных и др.).

Взаимодействие членов группы в разных системах отношений (формальной и неформальной) порождает различия в межличностных восприятиях. Так, межличностная совместимость в инструментальной, деловой сфере отношений еще не означает, что партнеры находят взаимопонимание. Эмоциональная совместимость также не является гарантией совместимости функциональной. Перенос межличностной несовместимости из одной системы отношений в другую - причина для возникновения конфликтов.

Еще одним основанием для возникновения конфликтов между формальной и неформальной системами являются цели и интересы. Интересы неформальной и формальной групп могут совпадать (полностью или частично); могут сосуществовать как бы параллельно (нейтрально), а могут быть и несовместимыми.

Проблема совместимости целей и интересов совместно функционирующих систем является одной из наиболее сложных. Если решить эту проблему не удается, то вопрос может стоять либо о ликвидации организации, либо о распаде неформальной группы.

Большинство интересов формальной организации (администрации) и неформальной группы (трудового коллектива) концентрируются в сфере производства и распределения. Несовпадение интересов и конфликты могут быть обусловлены обоюдной или односторонней неудовлетворенностью организацией труда и результатами совместной деятельности. Например, недостаточной квалификацией работников, низкой производительностью труда, несоблюдением трудовой и технологической дисциплины; плохой организацией производства, неудовлетворительной оплатой за труд, отсутствием перспективы и т.д. (Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в главе «Конфликт в организации» Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В.Дмитриев. - М.: Гардарика, 2000. - 215 с.. Здесь же речь идет не только о совместных (несовместимых) интересах, но и о совместимости в более широком смысле (например, о функциональной совместимости).

Страницы: 1, 2, 3